【私の仕事】就活の早期化によって「内定者の長期フォロー」という新たな課題が発生している【人事の仕事／採用の仕事】

　就活の早期化によって、「入社までに1年以上もの期間を内定者として過ごす」ことがあり、企業は内定期間中のフォローを積極的に行う必要がある。

というニュースを読みました。

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新入社員だけでなく、多くの方が、一年前と現在の自分が全く同じかどうかと聞かれた場合、ほとんどの方が「（何かしら）変化している」と答えると思います。

当たり前です。

一年も経てば変化が無いほうがオカシイです。

その変化が、自身のスキルアップや、人間的な成長・充実といった内面的なことなどプラスなことであれば良いのですが、新入社員の場合には悪影響となる場合が多いです。

それらの内容についてまとめてみました。

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１．内定が長期化していることによるマイナス面

「内定が長期化する」ということは、新入社員が「入社することについて様々なことをじっくり考えることが出来る自分の時間を多く取ることが出来る」ということです。

そうすると、SNSや口コミサイトの情報を見ることもあるでしょうし、友人などの就活と比較して入社への迷いが生じたりすることにつながることが多いです。

つまり、

就職活動時に持っていた（就職活動時にあった）モチベーションが低下してしまう

ということにつながってしまいます。

新入社員というのは、良い意味でも悪い意味でも、仕事においてモチベーションが占める比率が多いです。

それなのに、入社直後・入社する前からモチベーションが低下することは避けなくてはいけません。

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２．内定者へ、どのようなフォローをすることが効果的か。

新入社員が入社して、一番ショックを受けることは、入社後に感じる「何かイメージと違う・こんなはずではなかった」という理想と現実のギャップです。

実際に感じがちな事としては、

華やかな仕事だと思っていたが、実際は地道な作業が多かった。
面接で聞いていた内容と実際の業務内容が異なっていた。
成長できる環境と聞いていたが、単純作業ばかりで成長実感が得られない。

などがあります。

このような状況に陥らないためには、以下のような方法があります。

①　当事者意識を持たせる

アウトプットを通じて、「自社」への意識変革を促すことである。

例えば次年度の就活生に向け、会社の魅力を発信する機会を与えるなど、組織の顔として取り組む経験は、学生から会社の一員への意識変革を促し、内定先を「自社」と捉えるきっかけとなる。

➁　入社後にぶつかる可能性のある壁を認識させ、それを乗り越えるための方法を理解させる

多くの新入社員が、入社後に壁にぶつかります。

その壁を無くすことは難しいですが、事前に認識・学習させることによって対応することが可能になります。

そして、そのような壁を乗り越えたときには、成長につながるというプラスに変換することが出来ます。

③　学生と社会人の違いを理解させる（いつまでも学生気分でいさせない）

学生と社会人の大きな違いは二つあります。

一つ目は、「取り組みへの評価」です。

学生時代は取り組みのプロセスが重視されることが多いため、例え結果を出せなくても、普段から見守ってくれている親や教師が過程を評価してくれた。

しかし社会人は、過程に加え“結果”が重視されるようになる。いくら過程で努力していても、会社やお客様に対し結果が出せなければ評価されない。

二つ目は、「視点の変化」です。

学生時代は「自分がどうしたいか」という自分視点・個別最適の考え方が強くなりがちでした。

学生は自分が学ぶ必要がありますし、就活では自己アピールもありますので当然の考えです。

しかし、社会人は「会社やお客様のためにどうするか」という相手視点・全体最適の考えが必要です。

会社が必要と考えたため雇用され・給料をもらうのですから、全てにおいて

「会社にとってプラスになる行動・考え方は何か」

を中心にしなくてはいけません。

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３．内定者から辞退が発生した・早期退職者が発生した場合

上記１．２．によって、内定辞退者が発生したり、もしくは早期退職者が多く発生することがあったとしましょう。その場合に、

最も重要なことは、

もし、内定辞退者・早期退職者が出たとしても、その方を引き留めてはいけない

ということです。

もちろん、そのような状況になったならば、次からは・将来にはそのようなことにならないように様々な施策・修正・改善をしていかなくてはいけません。

しかし、一度辞めたいと思った方というのは、つまり、その会社に思い入れが無くなった方です。

人事担当の方は納得されると思うのですが、引き留めた場合、多くの場合で良くない結果につながります。

説得されて退職を取り消した方で、本当に翻意して在籍し続ける方はほとんどおりません。

ですので、もし在籍したとしても、以前のようなパフォーマンスは期待出来ませんし、さらには周囲にまで悪影響を及ぼすことなります。

そして結局退職ということになってしまえば、引き留めたことによるプラスどころか、さらに大きなマイナスとなってしまいます。

一度「辞めたい」と言った方へは、気持ち良く送り出すことがその方に対しても・会社に対しても良い結果につながります。

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今回は、「内定期間の長期化」ということが引き起こす問題点などについての記事でした。

表題からだけ考えると、大企業向けと考えがちですが、中小企業だとしても本質は変わりません。

新入社員に向けて、会社としてどのように対応していくのか、これを機会に自社なりの考え・施策を考えて欲しいです。

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