【私の仕事】東京大学が職員を「三か月の無断欠勤」を理由とした懲戒解雇【人事の仕事／就業規則】

東京大学は、正当な理由なく今年1月まで3か月間にわたって無断欠勤をしたとして、40代の男性職員を懲戒解雇にしたと発表した。

というニュースを読みました。

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このニュースを読んだ際、以前「出勤を強制されていることに対する、従業員側の抵抗」という記事を書いたのですが、

今回も、これに近い形かもしれないと思いました。

在宅勤務について、上司（組織側）が認めていないにも関わらず、（自主的な）在宅勤務を続けていた、ということなので、職員側として何かしら言い分があると思います。

しかし、そのような背景は分かりませんが、ニュースからは職員側に非があることは間違い無いと読み取れます。

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在宅勤務というのは、従業員側視点で見ると、多くの場合とてもメリットのある働き方です。

特に、通勤時間と通勤のストレスがほぼゼロになるという状況は、社会人としてはとても理想的な働き方の一つとなります。

ですので、対象となる方・家族が、育児・介護に関連する際には、多くの場合利用出来る制度になっています。

しかし、大学でも民間企業でも、在宅勤務というのは

業務上支障のない場合に限り認められる

ことがほとんどです。

各自が勝手に「（私自身にメリットが多くあるので）在宅勤務します！」と言って行うことが認められたら、組織として成り立たないので当たり前です。

ですので、今回の件は東京大学の言い分が正しいように思われます。

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ただ、大学職員という身分は「業務委託」の性質をもった就業形態が多いイメージがあります。

この場合ですと、今回のニュースについての考え方もかなり変わってきます。

労働契約（通常のサラリーマン形態）ですと、

会社が従業員の管理監督責任を持っているため、基本的にはリアルの出勤が必要になる

ということが基本です。

しかし、業務委託形態は、

企業側が要求している成果物をきちんと提出しているのであれば、そこに至る経過については当人に任せている・当人が好きに行うことが出来る

ので、今回の件についても当人の言い分はあると思います。

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ただ、今の時代に「懲戒解雇」処分を言い渡しているのですから、東京大学的には客観的で合理的であり・社会通念上相当な理由があると考えているのだと思います。

コロナ禍の後、企業と従業員の関係に様々な変化が発生しています。

多くの労働形態が生まれましたし、その中には、コロナ禍が終了した現在でも有効なものも多いです。

従業員としては、一度得た利便性を手放すことに躊躇してしまうかもしれません。

しかし、企業は企業の求める利益を生み出すために従業員を雇用する、という原則を従業員側としても頭に入れておく必要があります。

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