【連載 第2/3回】100名規模の成長企業に求められる「採用要件の言語化ノウハウ」｜ウェビナー『もう失敗しない！成功する採用計画の立て方』より
先日、株式会社Simple主催で「もう失敗しない！成功する採用計画の立て方」というウェビナーを開催いたしました！ご参加いただいた皆様、誠にありがとうございました。
当日は限られた時間の中であったこともあり、ウェビナーでお伝えしたエッセンスをより体系的に振り返っていただけるよう、またウェビナーに参加されなかった方の参考になるよう全3回の連載記事としてお届けすることにいたしました。
【連載ラインナップ】
第1回：採用計画の重要性
第2回：採用要件の言語化ノウハウ（今回の記事）
第3回：採用リソースの最適化と外部活用のメリット
連載第2回目は、理想の人材を「言葉」にする技術― 採用要件の言語化ノウハウ ―について紐解いていきます。
前回の記事では、採用計画とは、チーム全員の“目線”を合わせるための道標であり、企業規模が大きくなるほど、役割や視点の違いから“ズレ”が生じやすくなることをお伝えしました。
そのズレを最小化するために、採用計画には大きく4つのステップがあります。
採用計画の4ステップ
採用計画は、次の4つのステップで構成されます。
1. 事業計画／要員計画の把握
採用は事業の延長線上にあるため、事業計画が曖昧だと採用計画も必ずブレます。採用担当としては事業計画を踏まえ「本当にそのポジションが必要なのか」という視点を持つことが重要です。
2. 新規採用数・要件の言語化
今回のテーマです。事業計画が明確になると採用計画も自ずと出来上がってきます。その際に重要なのが、採用要件の“理想と最低限”を分けて整理することです。この二つの要件を軸に求人票やスカウト戦略に活かします。
3. 採用予算・手法・ツールの設計
要件に合う人材を採用するためには、採用予算の相場を知り、最新の採用手法を選定することが大切です。またQCD全てを追い求めないことが、結果として最善の採用に繋がります。
4. リソース・ノウハウの把握
計画が立った後は実行に移すのみですが、その際に自社のリソース・ノウハウを把握することが重要です。採用を内製で完結できるのか、外部リソースを活用した方が最良なのか、判断することができます。
この4ステップの中でも、採用要件の言語化は“採用の質”を決める最重要ポイントです。
「理想」と「最低限」2つの要件定義
企業規模が小さいときは阿吽の呼吸でできていた採用も、規模が大きくなり人事部と事業部が分業して採用活動を始める頃に発生する、よくある失敗があります。
それは、“なんでもできるスーパーマン”を求めてしまうこと。
事業部からの要望をすべて盛り込むと、「そんな人どこにいるの？」という理想像になりがちです。この状態では、求人票もスカウトも面接もブレてしまい、採用が前に進みません。
そこで大切なのが、“理想とする要件”と“最低限必要な要件”を分けて定義することです。
理想とする要件（ペルソナ）
「こういう人が来てくれたら最高」という人物像
最低限必要な要件（書類選考の合格ライン）
「このラインを満たしていれば選考に進める」という基準
この2つを分けることで、求人票は理想像に向けて作成し、スカウトは最低要件まで広げてアプローチする、という戦略が取れるようになります。
採用の加速には採用要件の言語化が重要
採用要件が言語化されると以下のようなメリットがあります。
• 書類選考の判断基準が揃う
• 面接で聞くべき質問が明確になる
• 候補者に伝える魅力が一貫する
• 採用スピードが上がる
その結果、面接に関わるメンバー間でのズレを減らすことに繋がり、結果として採用を加速することができます。
ただし、ここで多くの企業が直面するのが、「やるべきことは設計できたけど、自社だけではノウハウ・リソースが足りない」という現実です。
採用要件が整うほど、「やるべきこと」が明確になり、同時に「社内だけでは回しきれない部分」も見えてきます。
次回予告：採用を“止めない”ためのリソース配分と外部活用
連載最後となる第3回では、1、2回目までの内容を踏まえながら、
• 限られたリソースをどう配分すべきか
• どこまでを社内で担い、どこから外部を活用すべきか
• 外部パートナーを使うことで得られる具体的なメリット
• 採用計画を“止めない”ための仕組みづくり
について実務に落とし込める形でお伝えする予定です。
株式会社Simpleからのメッセージ
私たちは、皆様が大切にしている「自社らしさ」を理解し、同じ歩幅で採用の土台作りをお手伝いします。
「今の採用計画、今のままでいいのかな？」と少しでも不安を感じたら、ぜひ一度、カジュアルにお話ししてみませんか？
こちらよりお気軽にご連絡ください！