【特定技能×ドライバー争奪戦】が始まった──外国人材ドライバー採用の分岐点

「特定技能ドライバー、いつから雇えるの？」

今回の記事では、2025年に本格始動した「特定技能ドライバー制度」と「外免切替制度」──その“制度と現場のズレ”に迫ってみます。

◆ 事故が起きたら“誰が責任とるねん？”

外国人が母国で取得した運転免許を日本の免許に切り替える「外免切替制度」。一見すると即戦力に見える制度ですが、現場ではさまざまな不安が噴出していました。

💬 採用企業：「免許はあるけど、日本の交通ルールわかってないやん……」

💬 登録支援機関：「免許切替した後に事故ったら、責任どこになるん？」

💬 教習所：「運転技能のレベル差が激しい。実技試験免除でええの？」

そもそも外免切替は国によって試験免除の範囲が違い、たとえばインドネシア、ベトナム、ミャンマーなどは実技試験が必須。

「切替できた＝即戦力」とは限らず、むしろ

が指摘されていました。

企業としても、事故時の責任リスク、日本語理解レベル、教育体制の整備と、導入には慎重にならざるを得なかったのが実情です。

※ 外免切替についての詳細は、

過去記事『外免切替、誰が責任とるねん？──制度のスキマと現場の不安』

でも詳しくまとめています。あわせてご覧ください。

◆ 特定技能・自動車運送業、制度として何が変わった？

2025年、制度として形になったのが「特定技能・自動車運送業分野」

対象は、

• バス運転者

• タクシー運転者

• トラック運転者

という3区分。それぞれに評価試験が設けられ、2024年12月から試験がスタート。

評価試験は、

• 日本語で実施

• CBT方式導入（2025年3月〜）

• 運転操作・積卸作業・点検・安全衛生・法令順守などを網羅

と、なかなかに本格的。

初回の合格率を見ると、

• トラック：高め

• バス：中程度

• タクシー：合格率42.9％と低め

「試験に通る＝即戦力」というよりは、

と評価すべきかもしれません。

「試験合格はあくまでスタートライン」

企業が現場配属までに行う研修・指導が定着と安全運転の鍵を握ることになるのは間違いないですね。

📌 動き出す大手企業

2025年4月には、アサヒロジスティクスが国内初となる特定技能ドライバーを正式採用。実務研修を開始したことは大きな注目を集めました。

さらに、サカイ引越センターは8月にインドネシア人材を採用、福山通運もベトナムで運転手候補の訓練を進めるなど、

大手企業が続々と制度導入を進め、実運用フェーズへ移行している現実。

これから受け入れを考える企業にとっては、貴重な先行事例として参考にすべき動きが広がりつつあります。

◆ 受け入れ企業が整備すべきこと

実際に、特定技能ドライバーを受け入れようと思ったら、企業にはどんな準備が求められるの？企業に以下のような責任が課されます

• 協議会への加入（必須）

• 生活支援体制の構築

• 言語サポート（日本語教育）

• 業務研修、安全教育の実施

• 在留手続き（特定活動55号など）の適正運用

これまで外免切替制度で曖昧だった部分が制度的に明確化されている点が大きな違いです。

ですが…。

おそらく中小企業の運送会社の担当者はこう言うと思います。
「制度はありがたいねんけど。でも“免許はあるけど道は知らん”って外国人にどうやって現場を任せたらいいのか……」
「人材は欲しいけど、教育や通訳の人件費までは見込んでなかった」

これが本音やと思います。

——制度が先に走り、現場が追いつけていない。

この“時差”に、今、多くの企業が悩んでいます。

とはいえ、「整備に時間がかかる」「研修体制を整えられない中小企業は手を出しづらい」でしょうし、 導入ハードルは依然として高い現状やなぁ。という所感です。

◆ 外国人ドライバー、育成就労では育てられへんの？

ここまで特定技能の制度について書いてきましたが、
僕は個人的にこんな疑問を持っています。

「このドライバーって、特定技能の前に育成就労制度で導入するのって無理なんかな？」

※現時点では、育成就労制度で自動車運送業を対象に含める議論は進んでません。（2025年5月時点）

育成就労→特定技能の“助走期間”として業界での業務経験を積ませるというキャリアをステップアップしていくというアイデアとかええんちゃうのんと思います。

技人国ビザで建設業の現場監督（施工管理）になるための修行期間として、現場作業を○年間経験とか。外食業界の店舗管理、マーケティング、広報、人事のために店舗の実務経験○年など。
あくまで限定的な形の育成みたいなイメージで

• 1年目〜3年目：助手席での荷役作業、洗車、点検補助など

• この期間に日本語教育＋大型免許取得サポート

• 3年後、特定技能へ移行→ドライバーデビュー

トラック業界ならではの「助手席」からOJT的な育成をしていくって流れ。

これって結構、現実的な手段として使えそうやと思いません？

僕はこの育成プランなら外国人材ドライバーの活用はめっちゃアリやんと感じています。

◆ 制度を“使いこなせる会社”が選ばれる時代

制度は整った。 でも、運用はまだ発展途上。

企業が、

• 外免切替と特定技能の違いを理解し

• 必要な支援体制を構築し

• 教育と育成の投資を惜しまない

そんな姿勢を持っているかどうかが、これからの外国人雇用成功のカギになると考えます。

その準備は早ければ早いほどいいでしょう。

制度を「使う側」から「育てる側」へ。

その意識転換が、外国人雇用の未来を左右します。
特定技能の導入は、制度対応だけでなく社内文化と現場体制の刷新のチャンスです！
いまのうちに社内で「日本語教育」「事故対応フロー」「指導者の選定」　「協議会との連携」を整理しておく。
その一歩を踏み出した企業が、“選ばれる側”になれる時代がもう始まっています。

それが、2025年の今、業界で静かに広がっているキーワードでもあります。

——特定技能雇用、次は“ドライバー戦略”の番です。

◆ あなたの会社はどう向き合いますか？

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今後も、外国人材支援のリアルを現場目線で届けていきます。

——外国人材、現場からは以上です。