第九章 项目人力资源管理知识点

1.项目团队 为完成项目而承担不同角色与职责的人员组成。可能全职或兼职.可能增加也可能减少。规划阶段就参与进来
2.项目管理团队 负责项目管理和领导活动。核心团队或领导团队。可以项目团队分担或者项目经理独自承担。
3.领导者
确定方向 设定目标.描绘愿景,制定战略
统一思想 协调人员 团结尽可能多的力量来实现愿景
激励和鼓舞 激励和鼓舞大家克服困难奋勇前进
4.管理者 被组织赋予职位和权力,负责某件事情的管理或实现某个目标。主要关心持续不断的为干系人创造他们所期望的成果。
5.领导者与管理者的区别 领导者设定目标,管理者率众实现目标。领导力是一种影响力,是对人们施加影响,从而使人们心甘情愿的为实现组织目标而努力的艺术过程。
项目经理具有领导者和管理者的双重身份。管理能力和领导能力二者缺一不可。
6.冲突 指两个或者两个以上的社会单元再目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突不一定是有害的。有可能促进效率。对于有益的冲突要加以利用,鼓励团队成员良性竞争。
7.竞争 双方则具有同一个目标,不需要发生势不两立的争夺。

8.人力资源管理计划内容
角色与职责 定义项目所需的岗位、技能和能力。
项目组织图 项目所需的人员数量
人员配备管理计划 需要每个团队成员的时间段,以及有助于项目团队参与的其他重要信息。

9.记录角色和职责的格式 又称为组织图和职位描述
层级型 工作分解结构WBS 有助于高层级的职责。组织分解结构OBS 按照组织部门、单元或者团队排列。资源分解结构 RBS 按照资源类别和类型,对资源的层级列表。
矩阵型 责任分配矩阵RAM RACI(执行负责咨询知情)矩阵一项任务只有一个负责人
文本型 详细描述团队成员的职责。

10.项目经理的五种权力
职位权力 管理者再组织中的职位和职权
惩罚权力 降薪 惩罚 批评 威胁等负面手段
奖励权力 给予下属奖励的能力
专家权力 来源于个人的专业技能
参照权力 由于成为别人学习参照榜样所拥有的力量。
职位权力惩罚权力奖励权力来自于组织的授权,专家权力和参照权力来自于管理者自身 注重奖励权力、专家权力和参照权力。

11.虚拟团队
有共同目标,再完成角色任务的过程中很少或者没有时间面对面工作的一群人. 电子邮件、电话会议、网络会议等
优点:地处不同地理位置的员工组建团队 为项目团队增加特殊技能 将在家办公的员工纳入团队 工作班次、工作时间不同的员工之间组建团队 将行动不便或者残疾人纳入团队 因差旅费过高而被否决得项目
缺点:可能产生误解,有孤立感,难以分享知识和经验。也需要项目经理也需要有计划。

12.团队发展的5个阶段
形成阶段 逐渐互相认识了解项目以项目的角色与职责,形成共同目标
震荡阶段 遇到超出预期的困难,希望被现实打破.个体之间争执,互相指责,怀疑项目经理的能力。
规范阶段 经过磨合,开始协同工作,并调整各自的工作习惯和行为来支持团队。开始相互信任。项目经理能够得到团队的认可。
发挥阶段 互相之间配合默契和对项目经理信心加强。集体荣誉感会非常强。
解散阶段 工作完成,项目结束,团队解散。
不管出于什么阶段,增加或者减少一个人，都从形成期重新开始。可能跳过其中的某个阶段,直接进入下个阶段。

13.人际关系技能
领导力
激励
沟通
影响力
谈判
建立信任
冲突管理
有效决策
教练技术
团队建设

14.建设项目团队的目标
提高团队成员的知识和技能,以提高他们完成项目可交付成果的能力,并降低成本、缩短工期和提高质量
提高团队成员之间的信任和认同感，以提高士气、减少冲突增进团队协作。
创建富有生气、凝聚力和协作的团队文化。

15.激励理论

1. 马斯洛需求层次理论
   生理需求：衣食住行等需求 员工宿舍 工作餐 工作服 工资 补贴
   安全需求：人身安全、生活稳定、免遭痛苦、威胁或疾病等 养老保险、医疗保证、长期劳动合同、意外保险、失业保险
   社会交往的需求:对友谊、爱情以及隶属关系的需求。定期员工活动、聚会、比赛、俱乐部
   受尊重的需求:自尊心和荣誉感 荣誉性奖励、形象地位的提升，颁发奖章 作为导师培训别人等
   自我实现的需求:实现自己的潜力，发挥个人能力到最大程度。给他更多的空间让他负责、让他成为智能团。
2. 赫兹伯格双因素理论
   保健因素:与工作环境或条件有关的,能防止人们产生不满意感的一类因素。包括工作环境、工资薪水、公司政策。无法起到激励作用。消除工作的不满意感
   激励因素:能促使人们产生工作满意感的一类因素。高层次的需要。成就、承认、工作本身、责任、发展机会等
3. X理论和Y理论
   X理论(哭不好)
   人天性好逸恶劳,只要有可能就会逃避工作
   人生来就以自我为中心,漠视组织的要求
   人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性
   人们通常容易受骗，易受人煽动
   人们天生反对改革
   人的工作冬季就是为了获得经济报酬
   Y理论(笑好)
   人天生并不是好逸恶劳,他们热爱工作,从工作得到满足感和成就感
   外来的控制和处罚对人们实现组织的目标不是一个有效的办法。下属能够自我确定目标，自我指挥和自我控制。
   在适当的条件下，人们愿意主动承担责任
   大多数人具有一定的想象力和创造力
   在现代社会中，人们的智慧和潜能只是部分的得到了发挥。如果给与机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。
4. 期望理论
   通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系。
   目标效价 实现该目标对个人有多大价值的主观判断。
   期望值 对实现该目标可能性大小的主观估计

16.冲突解决方法
撤退/回避 双方在解决问题上都不积极,也不想合作。撤退是一种暂时性的冲突解决方法
缓和/包容强调一致、淡化分歧 为维持和谐与关系而单方面退让一步。暂时性的冲突解决方法。
妥协/调解为了暂时或部分解决冲突。双方都得到了自己想要的东西,但只是一部分。而不是全部。都做出让步，都有得有失。妥协是双方的包容，包容是单方面的妥协。
强迫/命令以牺牲其他方为代价。推行某一方的观点。只提供输赢方案。权力强行解决紧急问题。
合作/解决问题采用合作的态度和开放式对话引导各方达成共识和承诺。互相尊重,愿意合作,愿意倾听对方。

17.集中办公 把部分或全部项目团队成员安排再同一个物理地点工作。
18.人员配备管理计划
人员招募 人员招募需要考虑的一系列问题
资源日历 每种具体资源的可用工作日和工作班次的日历
人员遣散计划 遣散团队成员的方法和事件，对项目和团队成员都有好处。
培训需要 不具备所要求的能力,制定一个培训计划
认可和奖励 明确的奖励标准和事先确定的奖励制度
合规性 遵循适用的政府法规、工会合同和其他现行的人力资源政策
安全 规定一些政策和程序,使团队成员远离安全隐患。
19.团队绩效评价
项目管理团队应该持续的对项目团队绩效进行正式或非正式评价。不断的评价项目团队绩效。有助于采取措施解决问题。
个人技能的改进
团队能力的改进
团队成员离职率的降低
团队凝聚力的加强

论文
1.规划人力资源管理 识别和记录项目角色、职责、所需技能、报告关系，并编制人员配备管理计划的过程。主要收益:建立项目角色与职责、项目组织图、以及包括人员招募和遣散时间表的人员配备管理计划。
输入:
(1)项目管理计划 项目生命周期和拟用于每个阶段的过程 完成项目目标 如何执行各项工作 变更管理计划 如何监控变更 配置管理计划 如何开展配置管理 如何维持项目基准的完整性 干系人之间的沟通需求和方法
(2)活动资源需求 根据活动资源需求来确定项目所需的人力资源。
(3)事业环境因素 组织文化和结构 现有人力资源情况 团队成员的地理位置分布 人事管理政策 市场条件
(4)组织过程资产 组织的标准流程、政策和角色描述 组织图和职位描述模板 以为的经验教训
工具与技术:
(1)组织图和职位描述
(2)人际交往 组织、行业或职业环境中与他人的正式或非正式互动。主动写信、行业会议、午餐会和座谈会等。
(3)组织理论 利用组织理论中的通用知识,节约编制人力资源管理计划的时间、成本及人力投入。提高规划效率。
(4)专家判断 列出对人力资源的初步要求 分析项目所需的角色 识别与人员招募、留用和遣散有关的风险。
(5)会议 规划会议使项目成员对人力资源管理计划达成共识。
输出:
(1)人力资源管理计划
角色与职责 定义项目所需的岗位、技能和能力。
项目组织图 项目所需的人员数量
人员配备管理计划 需要每个团队成员的时间段,以及有助于项目团队参与的其他重要信息。

2.组建项目团队 主要收益:指导团队选择和职责分配，组建一个成功的团队。
输入:
(1)人力资源管理计划
(2)事业环境因素
(3)组织过程资产
工具与技术:
(1)预分派 项目成员事先选定的 承诺分派特定人员进行项目工作。
(2)谈判 通过谈判完成人员分派
(3)招募 外部获得所需的服务。雇佣 分包等
(4)虚拟技术
(5)多标准决策分析
可用性 成本 经验 能力 知识 技能 态度 国际因素
输出:
(1)项目人员分派 把团队成员分派到合适得项目岗位上
(2)资源日历 每个项目团队成员再项目上的工作时间段
(3)项目管理计划更新 人力资源管理计划可能需要更新。

3.建设项目团队 提高项目绩效的过程 改进团队协作 降低人员离职率 提升整体项目绩效。主要收益:改进团队协作,增强人际技能,激励团队成员,降低人员离职率,提升整体项目绩效
输入:
(1)人力资源管理计划
(2)项目人员分派
(3)资源日历
工具与技术:
(1)人际关系技能 软技能 领导力 激励 沟通 影响力
(2)培训 提高项目团队成员能力的活动
(3)团队建设活动 团建
(4)基本规则 可接受行为做出明确规定
(5)集中办公 把部分或全部项目团队成员安排再同一个物理地点工作。
(6)认可和奖励 对成员的优良行为给予认可和奖励。激励理论
(7)人事测评工具 人事测评工具能够将项目经理和项目团队洞察成员的优势和劣势。
输出:
(1)团队绩效评价 19
(2)事业环境因素更新
作为建设项目团队过程的结果,可能需要更新的事业环境因素包括 人事管理制度、员工培训记录和技能评估。

4.管理项目团队 跟踪团队成员工作表现,提供反馈,解决问题并管理团队变更,以优化项目绩效的过程。主要收益:影响团队行为,管理冲突,解决问题,并评估团队成员的绩效
输入:
(1)人力资源管理计划
(2)项目人员分派
(3)团队绩效评价
(4)问题日志 问题日志记录由谁负责在目标日期内解决问题。
(5)工作绩效报告
(6)组织过程资产
工具与技术:
(1)观察和交谈 了解项目团队成员的工作和态度。
(2)项目绩效评估 澄清角色与职责、向团队成员提供建设性反馈、发现未知或未决问题。制定个人培训计划，以确定未来目标。
(3)冲突管理
(4)人际关系技能 综合运用技术、人际和概念技能来分析形势，并与团队成员有效互动。
输出:
(1)变更请求 人员配备的变化,转派人员 外包部分工作,替换离职人员。
(2)项目管理计划更新
(3)项目文件更新
(4)事业环境因素更新 对组织绩效评价的输入 个人技能更新
(5)组织过程资产更新 历史信息和经验教训文档 组织的标准流程