退職勧奨を自己都合にされたら？会社都合へ直す方法５つ
会社から退職を勧められて応じたのに、離職票が「自己都合退職」になっていると、納得できないはずである。
退職勧奨による離職かどうかは、会社が離職票に何と書いたかだけで決まるものではない。
事実関係や証拠を確認したうえで、住居所を管轄するハローワークが離職理由を判定する。
まずは離職票や退職関係の書類を確認し、録音やメールを保存したうえで、受給手続きを遅らせずに異議を伝えることが大切である。
退職勧奨による離職が会社都合となることは、以下の動画でも詳しく解説している。
１章 退職勧奨を自己都合にされても会社の記載だけでは決まらない
会社が「自己都合」と記載していても、それだけで雇用保険上の離職理由が確定するわけではない。
ハローワークは、会社の離職証明書だけではなく、本人の説明や客観的な資料も確認して離職理由を判断する。
事業主から直接又は間接に退職を勧められ、それを理由に離職した場合は、原則として特定受給資格者に該当する。
ただし、従来から恒常的に設けられている早期退職優遇制度などへ自ら応募した場合は、この扱いとは異なる。
また、労働契約上の退職の効力、雇用保険上の離職理由、退職金規程上の自己都合・会社都合は、それぞれ別に判断される。
退職届に「一身上の都合」と書いてしまった場合も、その一文だけで諦めず、退職に至った経緯を確認すべきである。
２章 退職勧奨が会社都合となる判断ポイント３つ
退職勧奨による離職として扱われるかは、会社からの働きかけと実際の退職との関係が重要である。
とくに、次の３つを時系列で確認すると判断しやすい。
２－１ 会社から直接又は間接に退職を勧められたこと
まず、会社から退職するよう働きかけを受けていたかを確認する必要がある。
「辞めてほしい」「退職を検討してほしい」と明示された場合は、退職勧奨であることが分かりやすい。
一方で、「今後このポジションで働くのは難しい」「身の振り方を考えてほしい」など、間接的な表現が使われることもある。
単なる業務上の注意や評価の説明だけでは足りないため、面談全体の内容から退職を促す趣旨があったかを見ることになる。
会社が使った具体的な言葉を、そのまま確認できる記録が重要である。
２－２ 退職勧奨を受けたことにより離職したこと
会社から退職を勧められていても、その働きかけが実際の離職につながっていることが必要である。
例えば、退職を求められた直後に退職届を提出したのであれば、両者の関係を説明しやすい。
反対に、退職勧奨より前から転職先が決まり、自分から退職日を申し出ていた事情があれば、会社との見解が分かれることがある。
面談日、退職の回答日、退職届の提出日を並べると、退職までの流れが見えやすい。
ハローワークには、結論だけではなく、この時系列を具体的に伝えることが大切である。
２－３ 恒常的な早期退職優遇制度への応募ではないこと
特定受給資格者の基準では、従来から恒常的に設けられている早期退職優遇制度などへの応募は退職勧奨から除かれる。
会社に制度があるというだけではなく、今回の退職がその通常制度への自主的な応募なのかを確認する必要がある。
一方、事業縮小などに伴って臨時に希望退職が募集された場合は、恒常的な制度とは扱いが異なることがある。
募集要項、制度の導入時期、会社から応募を促された経緯を保存しておくとよい。
制度名だけで自己都合と決めつけず、今回の募集の実態を確認すべきである。
３章 退職勧奨を自己都合にされた場合の訂正方法５つ
自己都合と記載された場合は、会社とのやり取りだけで終わらせず、ハローワークでの手続きまで進める必要がある。
離職前から離職票を受け取った後まで、段階ごとに対応していこう。
３－１ 会社へ書面で訂正を求める
まず、会社に対して、退職勧奨による離職であるため自己都合の記載を訂正してほしいと書面で伝える方法がある。
口頭だけでは後から内容を確認しにくいため、メールなど記録が残る方法がよい。
その際は、退職を勧められた面談日や発言を簡潔に示すと、会社も事実関係を確認しやすい。
会社が訂正に応じなかった場合でも、この申し入れ自体が後の経緯を示す資料になる。
ただし、会社の同意が得られなければ異議を述べられないというわけではない。
３－２ 離職証明書の離職理由を確認して異議を示す
会社がハローワークへ提出する離職証明書について確認を求められたら、離職理由をよく見る必要がある。
実際は退職勧奨なのに自己都合と記載されている場合は、内容に異議があることを明確に示すべきである。
内容が違うのに、事実どおりであると受け取られる確認をしてしまうと、後の説明が増えてしまう。
退職勧奨を受けた日時や経緯を簡潔に書き残し、離職証明書の写しも確保しておくとよい。
退職前に確認できる機会があるなら、その段階で食い違いを放置しないことが大切である。
３－３ 離職票を受け取ったらハローワークへ異議を伝える
離職票が届いた後も、離職理由が実態と違うことを住居所を管轄するハローワークへ伝えることができる。
基本手当の受給手続きの際に、担当者へ「会社から退職を勧められて退職した」と具体的に説明する。
ハローワークは、本人の主張や証拠と会社の説明を確認したうえで、最終的な離職理由を決定する。
会社が自己都合と記載したことだけを理由に、受給手続きそのものを遅らせてはいけない。
受給期間には限りがあるため、離職票を受け取ったら早めに手続きを進めよう。
３－４ 退職勧奨を示す証拠を提出する
異議を述べる際は、退職勧奨があったことと、その結果として退職したことが分かる資料を提出するとよい。
重要なのは、資料を大量に出すことではなく、会社から退職を求められた流れが分かることである。
面談の録音、メール、退職関係の書面などを、日付順に確認できるようにしておくと説明しやすい。
会社の主張と食い違う部分がある場合は、その点を裏付ける資料を優先して示すべきである。
証拠の内容を改変せず、元のデータや書面を保存しておこう。
３－５ 判定結果に納得がいかない場合には審査請求をする
ハローワークの判定が出たら、受給資格者証などで離職理由を確認する必要がある。
ハローワークの処分に不服がある場合には、雇用保険審査官への審査請求という手続きもある。
審査請求には期限があるため、納得できない判定を受けたときは早めに確認してほしい。
離職理由の問題と会社との労働紛争を、混同せずに対応することが重要である。
退職勧奨を受けた直後からの基本的な対処手順は、以下の記事と動画でも確認できる。
４章 退職勧奨を証明するために集めたい証拠５つ
退職勧奨を自己都合にされた場合は、会社と本人の説明が食い違うことがある。
そこで、退職を求められた経緯を客観的に確認できる資料が重要になる。
４－１ 面談の録音
面談の録音は、会社がどのような言葉で退職を求めたのかを直接確認できる資料である。
「退職を検討してほしい」といった発言だけでなく、回答期限や解雇への言及も確認できる。
録音後は編集せず、元データを残しておくことが大切である。
ファイル名などに面談日を入れ、誰が参加した面談か分かるようにしておくとよい。
退職勧奨の有無が争われそうな場面では、面談全体を残しておくと文脈も説明しやすい。
録音を含む退職勧奨の証拠や違法性を確認したい場合は、以下の記事と動画も参考になる。
４－２ メールやチャットの履歴
メールやチャットは、会社の働きかけを日時とともに確認できる証拠になる。
面談の招集連絡、退職を検討するよう求めるメッセージ、回答期限の連絡などは保存しておきたい。
一部分だけでは意味が変わることがあるため、前後のやり取りも確認できる形が望ましい。
スクリーンショットだけでなく、可能であれば元のメールやデータも残しておくとよい。
会社の機密情報や他人の個人情報を、必要もなく持ち出すことは避けるべきである。
４－３ 退職勧奨通知書や退職合意書
会社から渡された退職勧奨通知書や退職合意書は、会社側から退職の話が始まったことを示す手掛かりになる。
書面に「会社からの提案」「合意による退職」などの記載があれば、経緯を説明しやすい。
一方、書面の題名だけで離職理由が決まるわけではないため、本文まで確認する必要がある。
退職日、退職理由、署名日が分かる状態で写しを保管しておこう。
会社から書面を回収すると言われても、署名する前に写しを受け取れるか確認するとよい。
４－４ 面談直後に作成したメモや日程記録
録音がない場合でも、面談直後に作った具体的なメモは経緯を説明する材料になる。
面談日、開始時刻、参加者、会社の発言、自分の回答をできるだけ具体的に記録する。
後からまとめて作るより、記憶が新しいうちに書いた記録の方が内容を説明しやすい。
カレンダーの予定や会議招待も、面談が行われた日時を裏付ける資料になる。
感想だけではなく、実際に言われた内容を区別して書いておくことが大切である。
４－５ 同席者の証言や会社の説明資料
同席者がいる場合は、その人の説明が退職勧奨の内容を補う資料になることがある。
また、人員削減の説明資料や組織変更の資料に、退職を求める背景が示されていることもある。
証言だけに頼るより、メールや書面など他の資料と組み合わせた方が経緯を説明しやすい。
会社から受け取った資料は、配布日や説明された場面が分かる状態で保存しておこう。
証拠を集めるために、無断で機密資料へアクセスするような行動はしてはいけない。
５章 退職届や合意書に署名した後の注意点４つ
退職届や合意書へ署名した後でも、雇用保険上の離職理由について異議を述べられる場合がある。
ただし、署名した書面は重要な証拠になるため、その内容と署名までの経緯を正確に確認しよう。
５－１ 「一身上の都合」と書いても直ちに確定するわけではない
退職届に「一身上の都合」と書いていても、雇用保険上の離職理由がその一文だけで最終決定されるわけではない。
ハローワークは、会社と本人の主張や客観的な資料を確認して離職理由を判断する。
そのため、会社から退職を求められて提出した退職届であれば、その経緯を説明することが大切である。
もっとも、「一身上の都合」という記載は会社から自己都合の根拠として示される可能性がある。
署名済みだから無意味と考えず、反対に軽視もせず、他の資料と合わせて対応すべきである。
５－２ 署名に至った経緯を具体的に説明する
署名後に離職理由を争う場合は、なぜその書面へ署名したのかを時系列で説明することが重要である。
誰から退職を求められたのか、どのような説明を受けたのか、回答期限はあったのかを確認する。
会社が用意した退職届のひな型へその場で記入した事情も、経緯を判断する材料になり得る。
「強く言われた」という感想だけではなく、具体的な発言や行動を示した方が分かりやすい。
録音やメールと説明内容が一致するよう、事実に沿って伝えるべきである。
５－３ 離職理由の訂正と退職自体の効力は分けて考える
離職票の自己都合を争うことと、退職そのものを無効にすることは別の問題である。
退職自体は有効でも、雇用保険上は退職勧奨による離職として扱われる場合がある。
反対に、会社都合の離職理由と判定されたからといって、退職が当然に無効になるわけでもない。
職場へ戻りたいのか、退職は受け入れたうえで離職理由だけを正したいのかで対応は変わる。
自分が何を争うのかを決めてから、会社やハローワークへの説明を行うべきである。
５－４ 退職の撤回や取消しは時期と事情により判断する
退職の撤回や取消しができるかは、提出した書面の性質や会社が受理した時期などによって結論が変わる。
退職の申込みとして扱われる場合は、会社側の承諾前であれば撤回が問題となることがある。
また、詐欺や強迫、錯誤に当たる事情があれば、意思表示の取消しが問題になる場合もある。
ただし、単に後悔したという理由だけで、成立した退職を自由に取り消せるわけではない。
６章 自己都合と会社都合による失業手当の違い３つ
雇用保険上の離職理由によって、基本手当の受け方には違いがある。
なお、退職金の自己都合・会社都合の区分は、就業規則や退職金規程、合意内容によって別に判断される。
６－１ 給付制限の有無
基本手当には、離職理由にかかわらず、受給資格決定後に７日間の待期がある。
そのうえで、正当な理由のない自己都合退職には、退職日が２０２５年４月１日以降であれば原則１か月の給付制限がある。
退職勧奨による離職として特定受給資格者に該当する場合は、この自己都合退職の給付制限はない。
ただし、自己都合退職を繰り返している場合などは、給付制限が３か月となる場合がある。
離職理由は支給開始時期に関わるため、記載が違う場合は早めに異議を伝えるべきである。
６－２ 受給資格に必要な被保険者期間
一般の自己都合退職では、原則として離職前２年間に被保険者期間が通算１２か月以上必要である。
一方、特定受給資格者では、離職前１年間に被保険者期間が通算６か月以上あれば受給資格を満たし得る。
入社してから１年に満たない時期に退職勧奨を受けた場合は、この違いが大きく影響することがある。
ただし、被保険者期間は単に在籍月数を数えるものではなく、賃金支払の基礎となった日数や時間数による計算がある。
加入期間が短い場合は、ハローワークで受給資格も合わせて確認するとよい。
６－３ 所定給付日数
基本手当を受けられる日数も、離職理由、年齢、雇用保険の被保険者期間によって変わる。
一般の離職者では、被保険者期間に応じて原則９０日、１２０日又は１５０日である。
特定受給資格者では、年齢と被保険者期間により９０日から３３０日となる場合がある。
例えば、離職時４０歳で被保険者期間が１０年以上２０年未満なら、一般の離職者は１２０日、特定受給資格者は２４０日である。
自分の年齢と加入期間を確認し、離職理由によって何日変わるのかを確認しておこう。
７章 会社が自己都合として処理する主な理由４つ
会社が自己都合と記載する理由は一つではなく、外部から実際の意図を断定することもできない。
ここでは、退職勧奨の実務で自己都合との食い違いが生じる主な背景を確認する。
７－１ 退職届を提出したため自己都合だと誤解している
会社が、退職届を出した以上はすべて自己都合であると考えている場合がある。
しかし、退職届の提出と雇用保険上の離職理由は同じ問題ではない。
会社から退職を勧められ、その結果として退職届を提出したのであれば、特定受給資格者に該当する可能性がある。
書面の題名だけではなく、誰が退職の話を始めたのかを確認する必要がある。
会社と認識がずれているだけなら、経緯を書面で示すことで訂正されることも考えられる。
７－２ 一部の助成金への影響を避けたい
雇用関係の一部の助成金では、解雇や退職勧奨などによる離職者の発生状況が支給要件に関係するものがある。
厚生労働省の基準でも、退職勧奨などを含む離職区分３Ａが一部助成金の要件に使われている。
そのため、会社側が離職理由の区分を気にする場面はあり得る。
もっとも、自己都合と記載されたという事実だけで、助成金目的だったと決めつけることはできない。
動機を追及するより、まず自分の離職理由を事実に沿って訂正することを優先すべきである。
７－３ 退職合意書の表現が曖昧になっている
退職合意書に「双方合意により退職する」とだけ書かれ、どちらから退職を持ちかけたのかが分からない場合がある。
その結果、会社の離職手続きでは自己都合として処理されることがある。
合意退職という契約上の形式と、雇用保険上の離職理由は別に判断される。
退職勧奨を受けて合意したのであれば、その事実が書面から分かるようにしておく方がよい。
署名前に、合意書と離職理由の説明が食い違っていないか確認すべきである。
７－４ 退職勧奨と離職の因果関係を争っている
会社が退職を勧めたこと自体は認めても、「最終的には本人が自分の事情で辞めた」と主張することがある。
例えば、会社が「転職を考えていたと本人が話していた」と説明するケースである。
この場合は、退職勧奨の有無だけでなく、何が直接のきっかけとなって退職したのかが問題になる。
面談から退職届提出までの時系列や、その間のメールが重要になる。
会社の評価ではなく、客観的な経過を示してハローワークに判断してもらうべきである。
８章 自己都合扱いを防ぐため退職前にすること５つ
離職後に訂正を求めることはできるが、退職前に記録と書面を整えておく方が食い違いを減らしやすい。
退職勧奨を受けた段階では、次の５つを意識してほしい。
８－１ その場で退職に同意しない
退職勧奨を受けても、その場ですぐに退職へ同意する必要はない。
外資系企業や管理職の面談では、短い回答期限を示されることがあるが、まず書面を持ち帰って確認すべきである。
「内容を確認してから回答する」と伝えればよく、退職するとも残るとも即答する必要はない。
口頭の発言も後から退職への同意だったと主張されることがあるため、不用意な返事は避けたい。
自分の方針が決まるまでは、会社の説明を聞き、記録することを優先しよう。
退職勧奨を拒否するときの伝え方や注意点は、以下の記事でも詳しく解説している。
８－２ 面談を録音して書面で説明を求める
退職面談では、会社が退職を求める理由と提案内容を記録することが大切である。
面談を録音できれば、後から会社の説明が変わった場合にも内容を確認できる。
あわせて、退職を求める理由や回答期限をメールなどで示すよう依頼するとよい。
口頭だけで終わらせず、会社の正式な説明が何かを確認しておくことが重要である。
録音と書面があれば、離職理由についての認識のずれを防ぎやすくなる。
退職勧奨の録音については、以下の動画でも詳しく解説している。
８－３ 「一身上の都合」とだけ書いた退職届を提出しない
会社から退職勧奨を受けているのに、「一身上の都合」としか書かれていない退職届を安易に提出しない方がよい。
その書面は、会社から自主退職だったと説明する材料にされる可能性がある。
退職する方針を決めた場合でも、なぜ退職するのかを書面上で確認しておくことが大切である。
会社が用意したひな型へ記入するよう求められた場合も、その場では署名せず内容を持ち帰るべきである。
書面の表現に迷う場合は、提出前に専門家へ確認するとよい。
８－４ 退職勧奨による退職であることを合意書に記載する
退職に合意する場合は、会社からの退職勧奨を受けて合意退職することが分かる記載にしておくとよい。
「会社からの退職勧奨を受け、双方の合意により退職する」など、経緯が分かる表現が考えられる。
単に「労働者は自己都合により退職する」と書かれていないかを確認すべきである。
離職票の記載について会社から説明がある場合は、合意書との整合も確認しておこう。
署名後に表現を変えるより、署名前に事実と合う記載へ直してもらう方が安全である。
８－５ 離職証明書と合意書の写しを受け取る
退職前後には、自分が確認した離職証明書と署名した合意書の写しを手元へ残すことが大切である。
後から離職票が届いたときに、会社がどのような理由で手続きをしたのか比較できる。
合意書は最終版を受け取り、途中の案と混同しないようにしておこう。
離職証明書の内容を確認できる場合は、離職理由や具体的事情の記載をよく見る必要がある。
書類を受け取れない場合は、会社へ写しの交付を求めた記録を残しておくとよい。
９章 退職勧奨を自己都合にされた裁判例｜ゴムノイナキ事件
ゴムノイナキ事件は、大阪地方裁判所２００７年６月１５日判決・労働判例９５７号７８頁の裁判例である。
ゴム製品などの製造販売会社で働く従業員は、業務態度などについて会社から指摘を受け、進退を考えるよう求められた後に退職願を提出した。
退職願には一身上の都合による退職と記載され、会社は自己都合として退職金や離職手続きを処理した。
裁判所は退職強要までは認めなかったものの、会社が解雇等の可能性を示しながら退職を促した結果であり、従業員の自由な発意だけによる退職とはいい難いと判断した。
そして、会社都合として処理すべきところを自己都合として退職金を計算し、離職票を作成した点に過失があるとして、退職金や基本手当に関する差額の賠償を認めた。
この裁判例からも、退職願に「一身上の都合」と書かれていることだけではなく、退職に至る実際の経緯が重要だと分かる。
１０章 退職勧奨を自己都合にされた場合のよくある質問
自己都合とされた後は、会社が否定する場合や証拠が少ない場合に不安を感じやすい。
よくある疑問について、ポイントを簡潔に確認する。
１０－１ 会社が退職勧奨を否定しても変更できますか
会社が否定しているという理由だけで、変更できないと決まるわけではない。
ハローワークは、会社と本人の双方の主張や客観的な資料を確認して離職理由を判断する。
そのため、会社が自己都合と主張していても、録音やメールなどから退職勧奨が確認できれば異議を述べる意味がある。
会社の同意を得ることだけに時間を使わず、受給手続きの際にハローワークへ事実を伝えてほしい。
１０－２ 録音がなくても異議を述べられますか
録音がなくても、異議を述べることはできる。
メール、チャット、退職関係の書面、面談メモ、日程記録なども判断材料になり得る。
一つの資料だけで決めるのではなく、複数の資料から退職までの流れを示すことが大切である。
録音がないから自己都合で確定したと考えず、残っている記録を確認してみよう。
１０－３ 試用期間や能力不足を理由とする場合も会社都合ですか
試用期間中や能力不足を理由にしたというだけで、当然に自己都合になるわけではない。
会社から退職を勧められ、その働きかけによって離職したのであれば、特定受給資格者に該当し得る。
厚生労働省も、能力が劣ることなどを理由に退職勧奨を受け、これに応じて退職する場面を説明している。
ただし、実際に退職勧奨だったのか、自分から退職を申し出たのかは個別に確認される。
会社が示した理由だけで判断せず、面談から退職までの経緯を見る必要がある。
試用期間中に退職や解雇を求められた場合の初動は、以下の記事でも確認できる。
１０－４ 会社都合退職は転職で不利になりますか
会社都合退職になったからといって、転職で一律に不利になるとはいえない。
雇用保険上の離職理由は基本手当の手続きで用いられる区分であり、離職票は通常、転職先へ提出する書類ではない。
ただし、面接で前職の退職理由を尋ねられることはあるため、事実と異なる説明をするのは避けるべきである。
「会社から退職の提案を受けて合意退職した」など、事実を簡潔に説明できるようにしておくとよい。
１０－５ ハローワークの調査にはどのくらいかかりますか
離職理由の調査について、すべての案件に共通する一律の処理期間が決められているわけではない。
会社への確認や提出資料の内容によって、判定までの時間は変わり得る。
調査中だからといって、基本手当の受給手続きそのものを後回しにしないことが重要である。
時間がかかっている場合は、担当のハローワークへ現在の確認状況と今後の手続きを尋ねるとよい。
１１章 外資系企業や管理職の退職勧奨の相談はリバティ・ベル法律事務所へ
外資系企業や管理職の退職勧奨は、是非、リバティ・ベル法律事務所に相談してほしい。
この分野は専門性が高く、離職理由だけでなく、退職届や合意書の効力まで確認が必要になることがある。
法的な見通しを分析したうえで、本人の意向を踏まえて方針を決めることが大切である。
リバティ・ベル法律事務所では、解雇、退職勧奨、残業代請求などの労働問題に力を入れている。
とくに、外資系企業や管理職の退職勧奨について、実務上の対応を踏まえた助言を行っている。
会社への回答や追加の書面提出をする前に、まず相談してほしい。
１２章 まとめ｜離職理由は会社の記載だけで決まらない
退職勧奨を自己都合にされても、会社の記載だけで離職理由が最終決定されるわけではない。
まず離職票や退職関係の書類を確認し、退職を求められた経緯が分かる記録を保存してほしい。
自己都合の記載に納得できないまま放置したり、受給手続きを遅らせたりせず、ハローワークへ事実を伝えることが大切である。
退職自体の効力まで問題になる場合や会社との主張が大きく食い違う場合は、早めに弁護士へ相談すべきである。
最後に、以下の記事も参考になるはずなので、あわせて読んでみてほしい。
突然「来なくていい」と言われた場合に何を確認すべきかは、以下の記事で整理している。
リストラや退職勧奨を受けた後の基本的な初動は、以下の記事も参考になる。
