労働者代表の選び方

■ はじめに
労働者代表ちゃんと決めてますか？

就業規則の作成・変更、36協定（時間外労働の協定）、変形労働時間制の導入など、中小企業が日常的に行う労務手続きの多くで 「労働者代表の選出」 が必要になります。

しかし、現場では次のような声をよく聞きます。
- 「代表なんて、社長が“この人でいいよね”と言えば済むと思っていた」  
- 「従業員が少ないから、代表を選ぶほどのことじゃない」  
- 「36協定の提出期限が迫っていたので、とりあえず名前を書いてもらった」  
- 「パートさんに頼んだら“よく分からないけどサインします”と言われた」
これらはすべて、労働基準監督署の指導対象になり得る“NGパターン” です。

厚生労働省は、労働者代表について明確に次のように示しています。
（※厚生労働省「36協定届の手引き」等より）

- 事業主の意向に基づいて選ばれた者は代表として認められない  
- 選出方法は民主的であること  
- 管理監督者（店長・工場長など）は代表になれない  
- 過半数代表は「従業員の過半数が支持する者」であること

つまり、「社長が指名した人」や「よく分からないままサインした人」では無効 になる可能性が高いのです。

本記事では、  
・労働者代表の役割  
・代表に必要な要件  
・中小企業が実際にどう選べばよいか  
・社労士としての実務アドバイス  
を、整理してお伝えします。

■ 第1章　労働者代表とは何をする人なのか

労働者代表は、会社と従業員の間で必要な協定や意見書を作成する際に、従業員の意見を取りまとめて会社に伝える役割 を担います。

● 労働者代表が関わる主な場面

36協定（労基法36条）
　時間外労働・休日労働の上限を定める協定

就業規則の意見書（労基法89条）
　就業規則を作成・変更する際の意見提出

変形労働時間制の協定（労基法32条の2・32条の4）
　1か月・1年単位の変形労働時間制の導入

年次有給休暇の計画的付与（労基法39条）
　有給休暇の一部を計画的に割り振る協定

● 労働者代表は「会社の代理人」ではない

よくある誤解として
「社長が信頼している人を代表にすればいい」  
「管理職の方が会社の事情を理解しているから適任」
と捉える方もいますが、
管理監督者は労働者代表になれません、
また、事業主の意向で選ばれた者も無効です。

労働者代表は、
従業員の意見を代弁する立場であり、会社の意向を代弁する立場ではないという点が非常に重要です。

■ 第2章　労働者代表の要件

労働者代表には、次の3つの要件があります。

① 事業主の意向によらず、民主的に選ばれていること

具体的には、
- 投票  
- 挙手  
- 立候補  
- 従業員同士の話し合い
など、従業員が主体となって選ぶ方法 が必要です。

社長が「この人でいいよね？」と言って決めるのはNGです。

② 従業員の過半数が支持していること
従業員が10人なら6人以上の支持が必要です。

支持の確認方法は、
- 投票結果  
- 選出の記録  
- 選出方法を記した文書
など、後から説明できる形で残しておくこと が重要です。

③ 管理監督者ではないこと
労働基準法上の管理監督者とは、いわゆる「管理職」のことです。

一般的な役職名では判断できず、労働時間の裁量があるか、経営に関与しているかなど実態で判断されます。

店長・工場長・支店長などは管理監督者と判断されることが多く、本社等から指示された通りに働く場合でも、外見的には、単なる労働者の実態があっても、一部の業務で他の従業員のシフト調整や作成の決定の権限を持つ者は代表にはなれません。

■ 第3章　中小企業ではどう選べばよいのか

― 人数が少ない会社でも、正しい手順を踏めば難しくありません ―

中小企業では、従業員数が少ないため、「選挙なんて大げさだ」と感じる方も多いです。

しかし、労働者代表の選出は “形式ではなく中身” が重要です。

ここでは、実際に中小企業でよく行われている方法を紹介します。

● ステップ1：会社が「代表を選ぶ必要がある」ことを従業員に周知する

まず、会社が従業員に対して、
- 代表を選ぶ理由
　（36協定、就業規則の意見書など）  
- 代表の役割  
- 代表は管理監督者になれないこと  
- 事業主の意向で選んではいけないこと
を説明します。

周知方法は、
- 社内掲示  
- メール  
- チャットツール  
- 朝礼での説明
など、従業員が確認できる形であれば問題ありません。

● ステップ2：立候補または推薦を受け付ける

従業員から立候補を募るのが最もシンプルです。
でも、立候補する方は実際少ないでしょう。

立候補がなければ、従業員同士で推薦し合う形でも構いません。

それでもなり手がいない場合、ステップ3も兼ねて、推薦する方の名前を書いて投票してもらう。
投票してもらう段取りは会社側で行った方が良いでしょう。

● ステップ3：投票または挙手で決定する

人数が少ない会社では、挙手で決めるケースも多いです。
ただし、必ず記録を残すこと が重要です。

- 投票用紙  
- 挙手の結果を記録した文書  
- 選出方法を記したメモ

など、行政から調査が入った場合などに、後から過半数の承認を得ている事を説明できる形にしておきます。

● ステップ4：選出結果を従業員に周知する

選ばれた代表を従業員に知らせます。
これも、掲示・メール・チャットなどで構いません。

● ステップ5：協定書や意見書に署名してもらう

36協定や就業規則の意見書に署名してもらいます。

ここで重要なのは、
「代表は内容を理解した上で署名する必要がある」  
という点です。

「よく分からないけどサインします」はNGです。

サインしてもらう為に書類を確認する時間や他の従業員への説明の時間は、有給で対応頂くのが良いでしょう。
会社として必要な書類へサインしてもらう為ですから。

■ 第4章　社労士から見た“よくあるトラブル”とアドバイス

― 労働者代表の選び方を間違えると、会社に不利益が生じることも ―

社労士として現場を見ていると、労働者代表に関するトラブルは非常に多いです。

ここでは、特に多いケースを紹介します。

● ケース1：社長が勝手に代表を決めていた→ 労基署から「協定が無効」と指摘される可能性があります。

36協定が無効になると、時間外労働そのものが違法となり、是正勧告につながるかもしれません。

● ケース2：管理職を代表にしていた
→ 管理監督者は代表になれないため、協定が無効になります。

特に店長・工場長は管理監督者と判断されやすいため注意が必要です。

● ケース3：代表が内容を理解していなかった
→ 後から「そんなつもりで署名していない」とトラブルになることがあります。

代表には、協定内容を説明し、理解してもらうことが大切です。

● ケース4：選出記録が残っていない
→ 労基署から「本当に民主的に選ばれたのか？」と確認されることがあります。

記録は必ず残しましょう。

■ 第5章　社労士からの実務アドバイス

― 中小企業が“今日からできる”労働者代表の運用 ―

最後に、中小企業に特にお伝えしたいポイントをまとめます。

● ① 選出方法は「シンプルで良いが、記録は必ず残す」

人数が少ない会社では、挙手で決めるだけでも十分です。  

ただし、選出方法と結果を記録すること が重要です。

● ② 代表には「役割」と「責任」を丁寧に説明する

従業員の意見を伝える役割であることを説明しましょう。

● ③ 管理職は代表にしない

店長・工場長・支店長などは管理監督者と判断されやすく、代表には不適切です。

● ④ 代表の任期を決めておく

1年ごとに選び直す会社が多いです。  
1年ごとにする事で、定期的に会社の制度について説明する場が出来るので聞いてなかったを言うことも防げるでしょう。
36協定の更新時期の2〜3ヶ月前に代表選出をすると良いでしょう。

● ⑤ 「選出ルール」を作っておく

社内ルールに、
- 選出方法  
- 任期  
- 代表の役割  
- 記録の残し方
を明記しておくと、毎年の運用が非常に楽になります。

■ まとめ：労働者代表は「形式」ではなく「信頼」をつくる仕組みです

労働者代表の選出は、単なる書類作成のための形式ではありません。

- 従業員が納得して働ける環境をつくる  
- 会社が法令違反のリスクを避ける  
- 労基署からの指導を防ぐ  
- 労務トラブルを未然に防ぐ

という、会社にとって大きなメリットがあります。

中小企業こそ、正しい選出方法を“シンプルに・確実に”運用することが重要 です。

労働者代表の選び方を整えるだけで、会社の労務管理は一段と安定します。