外国人材×SNS採用──面接より前に“見られてる”時代が来た

Instagramを見てから考える。

「え、SNSで会社選ぶん？」──そう言われたとき、びっくりした。
SNS採用が主流になっている現実──
なぜ今、外国人材はSNSで企業を探しているのか？
「求人票だけじゃ、もう来ないんです‼」
いま、外国人材の現場では面接より前に評価される時代が来てる──

特定技能、介護ビザ、技人国ビザ、今やSNS経由の応募が当たり前。Instagram、Facebook、TikTokから応募者が流入してきているのが現状なんです。

SNS採用が主流になっている現実──「もう面接は“後”やねん」

求職者の行動が変わった

「Instagramで会社の雰囲気を見てから、応募するか考えます」
──これ、最近の候補者面談でほんまにあります。

応募前に企業アカウントのストーリーや過去投稿を見て、
「現場の雰囲気が良さそうだったから」と言ってきた。

求人票の内容より重要──そんな現実もあるんです。
TikTok、Instagram、Facebook、YouTube、X（旧Twitter）……
国によって使われるSNSも違うし、どこで見られているかもバラバラ。
SNSの見られ方＝企業の“第一印象” になってきているわけです。

国別SNS事情──発信先はどう選ぶ？

• インドネシア：InstagramとTikTokが主流。動画文化が浸透。

• ミャンマー：Facebookの利用率が圧倒的。

• ネパール：YouTubeやTikTokが人気。

• ベトナム：ZaloとFacebook、若年層はInstagramやTikTokも活用。

日本企業がInstagramだけ発信しても実は届いてない層がいるということ。

LinkedInやX（旧Twitter）などを活用すれば、技人国ビザの高度人材層（ITエンジニア、CADオペレーター等）にも接触可能だったりします。

SNSを活用する企業の成功例と注意点──“映え”より“伝わる”が大事

「SNSって一応やってはいるけど効果あるん？」

これは企業の人事・採用担当者からよく聞かれる質問です。

答えはYES。
ただし“やり方次第”です。

成功する投稿とは？

具体的な仕事内容・働く人の顔・サポート体制が見える投稿が好まれます。

写真だけでなく、日本語＋母国語での説明が効果的。
「安心できそう」「雰囲気よさそう」と感じる内容を意識すること。

トラブル事例から学ぶ

“よかれと思って”が炎上に 以下のようなケースには注意が必要です

 無断で写真を投稿（本人の同意が必要）
“謎の上から目線”の投稿文言（例：ちゃんと働いてるで）
一部の国籍・文化を揶揄する表現（例「ネパール人は時間にルーズや…）

SNSは企業の「見られている履歴書」でもあります。

実際にあった例：

• SNSで「寮がボロボロ」と投稿されて企業名が拡散される

• 勤務先の動画を母国SNSに無断投稿して企業内ルール違反で炎上

• 職場の内部事情や人間関係がネガティブに発信されていた

• 同じ職場の外国人材同士のSNS上のトラブルが現場に持ち込まれた

SNSトラブル＝一発退場にもなりかねません。
個人の自由範囲を超えて、個人情報保護や運営のリスクに関わる問題です。「なぜダメなのか」を教育する 単に「ダメ」と伝えるのではなく、
• なぜ写真を投稿してはいけないのか
• プライバシーとは何か
• SNS投稿がどんな影響をもたらすか を丁寧に説明することが大事です。

SNS教育は“禁止”より“共通ルール”

外国人材に「SNS禁止」と書くだけでは逆効果。
むしろ反感しかない。

 効果的な運用例：

• 入社オリエンテーションで『SNS利用のルール』を明示

• 仕事の写真を投稿する時は必ず上司に確認など、具体的なルール化

• 研修で好ましい投稿とNG投稿をイラスト付きで説明

明日からできる実践施策──SNS採用は“仕組み”でまわす

投稿ルールの整備──“思いつき”では続かへん

例えば 1週間に1投稿でもOK！

• 「投稿カレンダー」をGoogleスプレッドシートで共有

• 投稿担当を決めて業務の一環に

• 「支援担当の日本語授業風景」「現場スタッフの1日」など、定番ネタを用意しておく

 翻訳の工夫──1文の「伝わる力」は倍増する

• 自動翻訳ではニュアンスが伝わらないことも

• 外注できない場合は社内の外国人スタッフに一言チェックを依頼

• 母国語を組み合わせた画像投稿は“保存率”が高い傾向

潜在層へのアプローチ──「働きたいかも…」層に届く投稿とは？

いきなり「募集してます！」より、

• 「こんな雰囲気の会社です」

• 「支援担当と候補者のやりとり」

• 「現場スタッフのリアルな声」

これらを動画や写真＋母国語付きで出すことで「なんか良さそう」が「応募してみようかな」に変わるんです。

「SNSは広報じゃなく“採用の入口”やで」

SNS運用は“採用広報”というより“入口対応”に近い。

• まだ面接に来てへんけど、見られてる

• まだ採用してへんけど、もう評価されてる

• 投稿内容で「この会社はちゃんとしてそう」と信頼を得られるかどうか

それが定着やトラブル防止にもつながる。

もはやSNS投稿は歌って踊るだけの若い人の遊びとちゃいます。

既に採用戦略のど真ん中なんです

SNS採用を“なんとなく”でやってる企業と“設計図”を持って取り組む企業。
数年後に採用の成果に大きな差が出るのは目に見えてます。
SNS経由で応募した人材は入社前に会社の雰囲気を把握できているため、 配属後のギャップが少なく、定着しやすい傾向があります。（弊社紹介実績）

まずは、

・ SNS投稿の目的を定義する
・ 自社が接触したい層を明確にする（特定技能？技人国？国籍は？）
・ 適したSNSを選ぶ
・ 投稿ルールと体制を作る
まずはそこから始めましょう！

登録支援機関の“支援力”も見直しのひとつ

登録支援機関は「転職を促す存在」ではありません。
ですが、本人が自ら転職を希望する際に“ちゃんと話ができる環境”を作る役割は担えます。辞めたがっているとき、どう対応してくれるのか？を必ず確認しておきましょう。

そもそも「辞めたい」を生まんようにするにはどうしたらええんやろか？

もちろん現場の信頼関係、労務環境、日本語教育なども大事なんですが、
見逃されがちな“採用前の信頼形成”が注目されています。
それが「SNS発信」です。
SNS採用に手をつけたい。
でも何から始めれば？という方へ。
投稿する前に一度だけ「設計図」を描いてみませんか？
その第一歩、僕と一緒に考えましょう。
お気軽にDM・コメントでご相談ください。

──外国人材、現場からは以上です。