保育所に“やさしい仕組み”を
――現場のリアル・失敗から学ぶ“やさしい仕組み”づくり
岸本先生セミナーを受けて考えた、“保育の安心”を守る方法
こんにちは、トウです。
このnoteは「自分のための忘備録」として書き始めましたが、
今は“現場で毎日、子どもたちと向き合っている園長先生、主任さん、そして先生たち”に読んでいただきたいと思っています。
1. はじめに――「子どもの最善の利益」を守るために
保育の現場は、「子どもの最善の利益」――この使命のもと、日々動いています。
でも、その「最善」を本気で支え続けるためには、まず現場で働く大人たち自身が、安心して健康に働ける仕組みが不可欠です。
「産業保健体制」や「外部相談窓口（EAP）」をどう保育所に根付かせるか？
制度を“入れること”がゴールではなく、「現場で本当に役立つ仕組み」をどう作るか。
先日受けた**岸本雄先生（産業医・精神科医）**のセミナーで改めてその本質に気付かされ、現場で何ができるかを深く考えるきっかけになりました。
2. 今、保育現場で起きていること
「朝、涙が止まらないまま出勤した」
「仲間の先生が急に休んでしまった」
「復職したのに、また退職してしまった」……
こうした声を、保育現場で本当にたくさん聞くようになりました。
**東京都の調査（2022年）**では、保育士の心の不調による休職率は全産業平均より高く、5％超の園も珍しくありません。
「うちは小さい園だから大丈夫」――
そう思っている現場にも、いつ起きてもおかしくない現実がすぐそばにあります。
3. 「制度」と「現場運用」のズレに気づく
「産業医って大企業しかいないんでしょ？」
「うちは50人未満だから関係ない」
――現場でよく耳にする声です。
たしかに、労働安全衛生法で産業医の選任義務があるのは「職員50人以上」だけ。
でも安全配慮義務は、規模に関係なく「職員の健康と安全を守る法的責任」が園長や経営者に課せられています。
2021年最高裁判例でも、「小規模園でも必要な健康管理や外部専門家の活用を怠ると、経営者に賠償責任」が認められたケースが出ています。
「何かあったときだけ考える」では遅い。
制度と現場の“ズレ”を埋める、本気の仕組みが求められています。
4. “うまくいかなかった復職”の現場エピソード
現場が本当に知りたいのは「うまくいった美談」より、
「なぜ、うまくいかなかったのか？」という“失敗の本音”です。
● ケース1：「本人まかせ」で再休職
Bさん（30代女性・保育士）は、繁忙期のストレスや人間関係の悩みで抑うつ状態となり約3ヶ月休職。
主治医と本人だけで「もう大丈夫」と自ら復職を申し出、園長も「本人がやれるなら」と深く確認せず復職を承認。
しかし、初日から以前のペースについていけず、周囲も腫れ物扱いに。
「また迷惑をかけたくない」と無理を重ね、2週間で再び休職に。
周囲の先生も「やっぱり“本人まかせ”じゃダメだった」「誰かが止めてあげれば…」と後悔したそうです。
● ケース2：「励まし」が逆効果になった現場
C園では、復職する先生をみんなで拍手で迎えました。
主任が「みんな待ってたよ！がんばろうね！」と声をかけた。
でも、その励ましや期待がプレッシャーになってしまい、本人は「もう頑張らないと」と自分を追い込み、小さなミスを責めて再び体調を崩してしまいました。
● ケース3：「園長・主任だけで悩み続けた」失敗
管理職や主任が「なんとか支えよう」と一生懸命になるあまり、自分自身も悩みやストレスを抱え込んでしまうことも多い。
「園の空気を守らないと」「現場をまとめないと」――そんな思いが、逆に職員全体の“孤立”や“気まずさ”を広げてしまうことも。
5. 失敗から学ぶ――“同じつまずきを繰り返さない”ために
こうした失敗には、必ず「パターン」があります。
本人のがんばりすぎ・気遣いすぎが限界を超える
現場が「本人まかせ」や「一度に全部元通り」を期待してしまう
善意がプレッシャーや孤立感を生みやすい
相談の場・安心して本音を言える場所がなくなっていた
だからこそ、「同じ失敗」を繰り返さないために、
“仕組み”と“段取り”を現場で用意しておくことが大切だと強く感じます。
6. 「復職支援の本質」を考える――岸本先生セミナーより
EAPメンタルヘルスカウンセリング協会 西日本支部主催のセミナーで
岸本先生が強調されていたのは、「復職＝元通り」ではないということ。
**「無理のない段階的な復帰設計」**が必要です。
復職者も現場も「がんばりすぎない」空気づくりが大切。
第三者（産業医・EAP・心理士など外部専門家）が関わることで「本音」や「本当の課題」が表に出てきます。
支える側も「一人で抱え込まず」外部の知恵を借りて良い――
仕組みや制度は“入れること”がゴールではなく、「どう運用し、どう伴走するか」という視点が現場で本当に求められていると、先生の話で再認識しました。
7. 【コラム】“健康ミーティング”という小さな工夫
私自身が現場で大事だと感じているのは「月1回、“健康ミーティング”」という小さな取り組みです。
従業員数50人未満の園では、法的な安全衛生委員会の設置義務はありません。
それでも、「月に1回、働き方や体調について、みんなで気軽に話し合う」だけで――
現場の安心感や心理的安全性はずいぶん変わると実感しています。
形式や義務ではなく、“現場でできる小さな工夫”が、メンタルヘルスやチームワークの一番の土台。
こうした実践も、私の「そとさぽ」という事業案の軸になっています。
8. 保育所でできる「復職支援5ステップ」
失敗を防ぐために、現場で“明日から”使える「復職5ステップ」をまとめます。
Step1．事前準備――“みんなで支える”共通認識を
復職意向が出たら、本人・主治医・産業医・臨床心理士・EAP・園長・主任で情報共有
どんな働き方ができそう？どこが不安？を面談でしっかりヒアリング
困った時は必ず相談していい、と合意をつくる
Step2．復職プラン合意――“段階的”な復帰設計
いきなりフルタイム／全業務復帰はNG
「短時間勤務」や「軽めの業務」から始めるプランを関係者全員で作成
配慮事項やサポート担当も明確に
Step3．初期対応――“最初の数日”はていねいに
復職初日は「短時間・少業務」が基本
支援担当者を決め、困ったときはすぐ話せる体制
必要ならEAPや心理士も同席で、無理なくスタート
Step4．経過フォロー――“定期的な面談”で振り返り
復職後1週間・1ヶ月・3ヶ月…と定期面談
「遠慮せず本音を話して良い」空気づくり
困った時は「またお休みもOK」と合意を再確認
Step5．通常業務復帰――“無理のない”段階的な自立
本人が「大丈夫」と自信を持てるまで段階的に
完全復帰後も「月1回のEAP/心理士面談」などサポートを継続
「一人で抱え込まない」ことを園全体で支え合う
9. “現場の声”と“本音コメント”で厚みを出す
現場からは、こういう声がよく届きます。
「みんな頑張りすぎて、自分のSOSすら気付かなくなるんです」
「臨床心理士さんが味方になってくれるだけで、安心感が全然違いました」
「管理職も“しんどい時は相談していい”と知って、孤立しなくなりました」
逆に、うまくいかなかったときには――
「本人の“頑張ります”をそのまま信じて、結局また倒れさせてしまった」
「現場の“励まし”がプレッシャーになることもあるって、あとで気づきました」
「自分が無理して全部背負おうとしていた…反省しています」
10. EAP（外部相談窓口）や臨床心理士がもたらす安心
園内では言いづらい本音も、外部の専門家（EAP・臨床心理士）なら安心して話せる。
園長・主任・保育士・パート、誰でも相談OK。
休職や復職だけでなく、日々の小さな違和感も早めにキャッチできる。
「うちはEAPがある」と明言するだけで、現場の安心感がぐっと増す。
失敗例も成功例も、“本音を言える場所”があったかどうかで結果が変わる――
これは現場を見てきて実感していることです。
11. 実際に現場であった「回避できたエピソード」
たとえばある園では、臨床心理士さんが復職支援を担っていました。
復職希望者が出たとき、まず臨床心理士さんがじっくり面談。「何がいちばん不安？」「どんな働き方ができそう？」など丁寧に聴き取る
園長や主任も交え、現実的なサポート体制を設計
復帰後も心理士さんが定期的なフォロー面談を行い、無理のないペースで寄り添う
対人関係やコミュニケーションの悩みも、心理士さんに個別に相談できる
結果――
「復帰してから半年、無理なく安定して働けている。職員全員が“まずは相談”の空気を作るきっかけになった」と園長先生。
管理職や主任も「自分一人で抱え込まなくていい」と感じるようになり、チーム全体で支え合う雰囲気が生まれていました。
12. “今すぐ現場で使える”チェックリスト＆声かけ例
あなたの園は大丈夫？見逃しがちな10のサイン
「がんばります」と言う本人に“無理”が見えていないか
復職直後からフルタイム勤務になっていないか
しんどい人へのサポート担当が決まっていない
EAPや心理士の存在を全員が知っているか
管理職・主任が「自分も相談して良い」と言えているか
本人が「もうダメだ」と言い出すまで気付かない空気になっていないか
成果やスピードをすぐ求めていないか
チームで仕事や情報をシェアする習慣があるか
失敗やミスを“報告しやすい”雰囲気があるか
「ありがとう」「おつかれさま」を言い合う風土があるか
すぐ使える声かけ例
「戻ってきてくれてありがとう。無理せず、自分のペースで大丈夫だよ」
「またつらくなったら、遠慮なく言ってね」
「困った時はみんなでフォローしよう」
「自分が無理しすぎてないか、時々一緒に振り返ろう」
13. 制度・根拠もやさしく整理
労働安全衛生法13条：職員50人以上の園は産業医必須
労働契約法5条：規模に関係なく健康・安全配慮の法的責任あり
2021年最高裁判例：小規模園でも必要な健康管理・外部専門家の活用が求められる
厚生労働省：「外部産業医やEAP等、外部リソース活用を推奨」
14. トウの現場体験
私自身も現場で「また再休職させてしまった…」と自分を責めた経験があります。
「自分は大丈夫だと思った」「みんな頑張っているから迷惑かけられない」――
そんな声を、もっと早く聴いてあげていれば、と今でも思います。
失敗も“みんなで学び合う”ことこそ、やさしい現場文化の第一歩だと本気で感じています。
15. これからの保育所に必要な“やさしい仕組み”とは
保育士不足、現場の疲弊、人材の流出――
どこでも深刻な問題です。
でも、
外部相談（EAP）や産業保健を“特別”なものにしない
管理職・園長も「誰かに頼る」「自分も大事にする」
失敗も“みんなで学び合う”
そんな現場文化が、一歩ずつ園を変えていくはずです。
「困った時は、まず誰かに話してみる」
「一人で抱え込まない」
それが“やさしい仕組み”の土台だと感じています。
おわりに――“そっと、となりにいる”仕組みを
現場で頑張る先生方、本当にお疲れ様です。
どうか、「みんなのために」と頑張りすぎる自分にもやさしくしてください。
「誰かが倒れてから慌てる」のではなく、「みんなが元気で働ける園」を
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