【私の仕事】会社設立からの労務管理（会社の仕組み作り）の目安【労務管理／人事の仕事】

「会社の労務管理」はどう進めれば良いか
「会社の仕組み作り」はどうすれば良いか

という質問を、ある新規顧問先から受けた、という記事内容です。

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社労士になりたい方・興味のある方についてまとめた記事もご覧ください。

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このような・似たような質問に対しては、

会社内の問題を感じてから
問題が実害を及ぼしてから

少しずつ進めていきましょう、と答えています。

皆さんからすると、

少し、ゆったり構え過ぎなのではないか
問題になりそうなことをもっと早めに対策を取るべきでないか

と感じるかもしれません。

しかし、私はこのぐらいのペースで進めることが、将来的に会社のためになることがほとんど、ということを経験上知っています。

それには理由があり、労務管理は「会社運営のサポート業務であり、中心になる業務ではない」からです。

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言葉は悪いですが、基本的に労務管理というのは

「めんどくさい」業務であり
「好きな人はほとんどいない」業務で
「進んで行いたくない」業務です。

ですから、毎日労務管理について改善していかなくてはいけないような状況ですと、営業や販売など、会社運営のキモとなる業務まで悪影響を及ぼすことが多いです。

ですので、労務管理については、

他の会社業務に余裕があり、
必要性を感じたときに、
出来るだけ負担にならないように行う。

ことが良いです。

ただし、ここで間違えて欲しく無いのは、

労務管理はサポート業務だからといって、他の業務と比較して重要性が低いというわけではありません。

以下の記事などで記載しているように、現在の人手不足社会では、労務管理について力を入れる必要があります。

そして、労務管理に力を入れると、会社運営にも・金銭的にもプラスになる時代になりました。

労務管理は、会社ごとに必要になる部分が違いますので、なるべくなら、会社に詳しい自社の従業員が中心となって行うことが理想です。

ですが、世の中は理想と現実が上手くマッチすることは数少ないため、労務管理については、労務管理について詳しく・経験があり・柔軟性がある方を交えて行う必要があります。

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そして、各種労務管理の目安は、

１．会社の規模（人数）
２．会社内の従業員の性質

という、二つの視点から考える必要があります。

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仕事等の依頼がありましたら、直接連絡をして頂くか、下記のココナラページからよろしくお願い致します。

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１．会社規模での目安

①　会社設立時「出張（旅費）規程」

　業種や会社の業務内容によりますが、社長や従業員が出張等を多く行う会社さんでしたら、「出張（旅費）規程」を作成することにより、経費に当てはまる部分がより多くなります。
　自社担当の税理士先生に必要性や内容について確認すると、なお良い結果につながります。

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②　従業員を雇用した場合「適用事業報告」「36協定」「出勤簿／賃金台帳」

　どちらとも、「従業員を雇用した場合に提出する必要がある書類」ですが、失念している会社さんが多いのが現状です。

　もし官公庁の調査があった場合に、これらの「基本の」書類の提出が行っていなかった場合には、「労務管理について何もわかっていない会社」と認定されてしまい、指導内容が厳しくなる可能性が高いです。

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③　５～１０人「簡易就業規則」「賃金規程」

　この人数になりますと、会社設立の立ち上げメンバー以外の従業員が入社している可能性が高いです。立ち上げメンバーだけでしたら「だいたい／なあなあ」で済ましていた部分も、後から加わった従業員には通用しないことが多くなります。

　ですので、会社としての基本方針としての「簡易就業規則」と、月額賃金の客観的な仕組みを載せた「賃金規程」の作成が重要になります。

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④　１０人以上「就業規則」「役職別賃金規程などの仕組み作り」

　会社が「常時10人以上」になった時点で、就業規則の届出義務が発生します。ですので、この時期になったらきちんとした就業規則を作成するのが良いです。

　また、この時期になると、自分（社長）の他に、日常的に従業員をまとめる部課長的な役割の方が必要になります。ですので、その方と一般従業員の差別化を明記する必要があります。

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２．従業員の性質による目安

①　従業員の性質が多様になってきたとき「育児介護休業規程」「慶弔見舞金規程」「特別休暇規程」

　人数が増えますと、「男性と女性」「若者とベテラン」のように外側からも分かり易いことだけでなく、「仕事型とプライベート型」のような内面についても、従業員に多様性が出てきます。

　それに対応するために、福利厚生や多様な働き方などを定める必要があります。

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②　ハローワークや民間求人会社に求人を出すとき「働き方改革を取り入れた仕組み」「各種ハラスメント規程」「自社に適応した労働条件通知書」

　求人を出す場合には、内容が法律に沿っているかが最重要課題ではありますが、「他社と比較したときに自社が優れている部分をアピールする」ことが重要になります。

　もちろん、賃金などの待遇でアピールすることが一番なのですが、最近では、入社を考えた場合に「親の意向」が反映されることが、以前よりも増えてきました。その場合に、これらの規定を定めていると、「この会社はきちっとしていて従業員へのサポートも考えている」ことになり、親へのアピールにもなります。

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③　肉体的・心身的に負荷が高い業務を従業員が行うとき「安全衛生管理規程」

　現在、国や官公庁においては、「様々な形で会社は従業員を管理する必要がある」というスタンスで指導してきます。

　その場合の「従業員の管理」は、プライバシーなどの絡みもあり難しい部分もありますが、従業員の業務上でのケガについては、もし発生した場合には会社側も従業員側もリスクが大きいので、規程を定めやすいです。

　業種によりますが、私としては、農林水産業・建設業・製造業・サービス業（飲食店など）については、作成をおすすめしております。

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このほかにも、個人情報保護規程や従業員をカスハラから守る仕組み作りなど、会社の業種や社長の考えなどから、様々な規程や仕組み作りが必要になります。

前述したように、「労務管理は会社運営のサポート業務」ですので、

他の会社業務に余裕があり、
必要性を感じたときに、

会社運営に必要な労務管理・仕組み作りについて、じっくり考えることをおすすめ致します。

間違いなく、会社運営にプラスに働きます。

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