第33回 「採用って、結局、どこから手をつければいい？」

「採用がうまくいかない」
「良い人が来ない」
「母集団が集まらない」
「採用に強い会社との差が埋まらない」

どの会社でも聞く声です。

採用は、奥が深く、「正解」がないように見える分野ですが、
実は、“最初にどこを整えるか”で8割が決まります。

では、採用活動は、何から手をつけるべきなのか？

採用でつまずく会社の共通点

採用がうまくいかない会社には、はっきりしたパターンがあります。

• とりあえず求人票を出す

• スカウトを“量”だけで考える

• とにかく面接を回す

• 採用基準があいまい

• 書類・面接で判断がブレる

• 採用後にミスマッチが起きる

実は、これら、すべて“順番が間違っている”だけ。
採用とは、準備8割・実行2割の世界です。

採用は「後工程」ではなく「前工程」がすべて

多くの会社は、求人広告・スカウト・面接など“後工程”に力を入れます。
しかし、本当に重要なのは、もっと前の部分。

採用の正しいスタート地点は、
「どんな人を採りたいか」よりも
「なぜ、その人が必要なのか」 を明確にすること。

役割や課題、期待値が曖昧なまま採用を始めると、
どれだけ母集団を集めてもミスマッチが起きます。

採用の出発点は、「採用要件の言語化」

採用活動の最初の一歩は、
“採用要件”を整理し言語化すること。
これがぶれると、採用は、迷走します。

採用要件に必要なのは3つ。

① ミッション（何を任せたいか）

例：
・新規事業の立ち上げ
・既存プロダクトの改善
・バックオフィスの仕組み化

② 必須条件（最低限必要な能力）

例：
・業務遂行の基礎能力
・コミュニケーション
・一定のスキルセット

③ 歓迎条件（伸びしろとなるポイント）

例：
・マネジメント経験
・業界知識
・改善の実績

この3つが整理されるだけで、
求人、面接、評価、伴走の全てがスムーズになります。

採用は、「口説く技術」ではなく「選ばれる設計」

採用に強い会社は、候補者を口説いているわけではありません。
“選ばれる仕組み”を持っています。

選ばれる会社の特徴

• 会社の目的・戦略が分かりやすい

• 役割と期待が明確

• 面接官が一貫したメッセージを伝える

• 入社後の成長イメージが描ける

• 不安や疑問に丁寧に向き合う

候補者は、企業を“総合的な体験”で判断します。
だから、採用とは、会社全体の体験設計そのもの。

採用とは、“未来の組織をつくる行為”

採用を急ぐと、
「今の穴を埋める」ことばかりに目が行きます。

しかし、本質は、逆で、
採用とは、“未来の組織をデザインすること”です。

今の課題ではなく、
1年後・3年後・5年後の役割を想像するだけで、
採用の精度は、驚くほど上がります。

あなたへの問いかけ

• あなたの採用は、「前工程」から整えられていますか？

• 採用要件は、明確に言語化されていますか？

• 候補者から“選ばれる会社の体験設計”ができていますか？

採用は、会社の未来を決める最も重要な意思決定です。
採用の質が変われば、組織の成長カーブも、必ず変わります。

次回は、採用の隣にあるテーマ
「オンボーディングって、どう設計すれば成功する？」
を深掘りしていきます。