「元上司が部下になる」現場の歪み。定年引上げで自治体を壊さないための処方箋

令和5年度から始まった地方公務員の定年引上げ。少子高齢化という抗えない潮流の中で、ベテランの知見を組織に留めるこの制度は、一見すれば「公務能率の維持」に向けた合理的な一手に思えます。

しかし、現場に目を向ければ、そこには制度の理想と現実の乖離から生まれる「静かな、しかし確実な歪み」が生じています。かつての上司が部下となる心理的摩擦、DX対応の加速による業務負担の偏り、そして不透明なキャリアパス。

本記事では、定年引上げが地方自治体にもたらしている構造的摩擦の正体を解剖し、単なる雇用延長ではない「組織の活力を維持するための戦略」を提言します。

1. 組織の深部で起きている「目詰まり」の正体

定年引上げに伴う最大の変化は、単に「働く期間が延びる」ことではありません。ピラミッド型を前提としてきた組織構造に、これまで経験したことのない「逆転現象」が組み込まれることにあります。

指揮命令系統に生じる心理的コスト

役職定年制（管理監督職勤務上限年齢制）により、60歳を過ぎた職員は原則としてポストを降ります。しかし、多くの自治体で課題として指摘されているのが、「昨日までの部長が、今日から同じ部署の平職員として席を並べる」ことによる現場の硬直化です。

新たにポストに就いた中堅管理職にとって、かつての上司に指示を出し、評価を行うことは容易ではありません。一部の現場からは、既存の非効率な慣習を改めようとしても、ベテラン職員の意向を過度に忖度してしまい、大胆な改革が躊躇されるといった声も聞かれます。

「ミッシングリンク」がもたらす世代間断絶

この問題をさらに複雑にしているのが、自治体特有の人口動態です。過去の「就職氷河期」における採用抑制の影響で、現在の中堅層（35歳〜45歳付近）が極端に少ないという、いわゆる「ミッシングリンク」を抱える団体は少なくありません。

本来、ベテランの知見を若手に繋ぐべきこの層が薄いため、60代のベテランと20代の若手が直接、価値観の相違に直面する構図が生まれています。この断絶が、組織の柔軟性を根底から奪う要因となっています。

2. 若手職員が抱く「不公平感」の構造

なぜ、志を持って入庁した若手職員たちが、組織に閉塞感を感じ始めているのでしょうか。その背景には、実務負担と待遇のバランスに関する「構造的な不均衡」があります。

デジタル化の進展と「見えない負担」

行政DX、GIGAスクール構想、相次ぐ制度改正――。現代の自治体業務は、かつてないスピードとITリテラシーを要求されます。ここで課題となっているのが、職員間のスキル差による業務の偏りです。

変化への適応に消極的な姿勢が見られるベテラン職員がいる一方で、デジタルネイティブである若手職員に、難易度の高い新規業務やシステム対応が集中する傾向があります。

「給与水準が高いベテランが定型業務をこなし、給与水準の低い若手が、サービス残業を伴う困難業務やデジタル対応を一手に引き受ける」