絶対に採用してはいけない人 ８選。
採用してはいけない人の特徴。
業種・業界を問わず多くの会社において活躍していない人材には、共通の傾向があります。
定着率、成長率、生産性、仕事上のパフォーマンス（成果）、人材マネジメント上の負荷、コンプライアンス、ストレス耐性、職場のトラブル、問題行動といった面で、弊害やトラブルの確率が高い人を絶対に採用してはいけません。
絶対に採用してはいけない人 ８選
絶対に採用してはいけない人 ８選は、経営者や会社側の努力ではどうすることもできない特性になります。
１．自尊心が低く、自己卑下する人。
自尊心が低く自己卑下する傾向が強い人は、何らかの強い劣等コンプレックスを持っているか、極度のプレッシャーや抑圧を受けている可能性があります。 自分の能力や存在を肯定できず、仕事に取り組む上で不安や恐怖を感じやすいため本番に弱い傾向があります。高い知能や高度な技能を持っていても十分に発揮できない確率が高くなります。
２．気分の浮き沈みや感情の変化が極端に起こりやすい人
気分の浮き沈みや感情の変化が極端に起こりやすい人は、近い過去に本人が望まない出来事（身近な人の死、愛する人との別れ、地位や財産の喪失）が起こったか、 ホルモンバランスが崩れていたりもしくは極度にストレスに弱い、強い欲求不満又は内面が希薄でアイデンティティ（自我、自己同一性）が確立されていない可能性があります。
気分（感情）の起伏や変化が激しく、激しく落ち込んだり、突然怒りがこみ上げたり悲しくなったりすることによって極端な振る舞いや発言をする傾向があります。
気分（感情）の暴走によって仕事に対して無責任な態度や行動になることがあります。 また、激しい気分（感情）の変化は周囲の人間にストレスや不信感を与え、人間関係に悪影響を及ぼす可能性があります。
３．建設的に物事を捉えたり、考えたりすることができない人。
建設的に物事を捉えたり考えたりできない人は、近い過去に本人が望まない出来事（身近な人の死、愛する人との別れ、地位や財産の喪失）が起こったか、度重なる失敗体験やこれまでの人生経験で成功体験を経験していない可能性があります。
特に未来への出来事に対して、うまく行かないと捉える傾向があります。
業務上で解決すべき問題や課題が発生した場合等に、その問題や課題が解決できない理由ばかり考える傾向があり、解決策や改善策を考えたり、可能性を信じて前向きに取り組んだりといった、建設的な行動や思考を停止してしまう確率が高くなります。
４．遵法や道義の境界線を越えやすい人
遵法や道義の境界線を越えやすい人は、倫理観念や道徳観念が希薄な可能性があります。
論理性の有無にかかわらず他者に対する思いやりに欠ける自分本位な判断や行動をとったり、意義の有無にかかわらず目的達成のためであれば手段は選ばないといった傾向があります。
特に、コンプライアンス上のリスクを抱える確率が高くなります。
企業経営におけるコンプライアンスとは、法令、社内外及び社会的ルール、倫理・道徳の３つを包括する幅広いものと考えられます。
特に経営者にとって恐ろしい人は、意義の有無にかかわらず、目的達成のためであれば手段は選ばないといった思考傾向の持ち主です。
人材採用において、倫理観念や道徳観念が希薄で、遵法や道義の境界線を越えやすい人を採用することは、企業経営の根幹を揺るがすような事態を招きかねないリスクを抱える確率が高くなるとも言えます。
５．目標やヤリガイを見失い、生き方に迷っている人。
目標やヤリガイを見失い、生き方に迷っている人は、目標やヤリガイといったものを見つけられない又は見失い、生き方に迷っている可能性があります。 自分の身の回りの物事への関心を失い、「自分にとっては、どうでもよい」と無意識に捉える傾向があります。また「どうでもよい」と発言している場合は、同時に無意識に不満を口にする回数が多くなる傾向が見受けられます
物事に価値を感じたり、興味関心を持つことができなくなり、モチベーション（＝動機）をなくしたり、学習する能力を損なうことで、能力開発・成長する確率が低くなります。
極端な場合、自己の存在意義を見失う、自分の存在価値を感じられない、あるいは世の中の様々な事柄や自分の人生に意味や価値を見出せないといったことから、無気力状態に陥る可能性もあります。
６．環境に適応しにくく、集団に馴染みにくい人。
環境に適応しにくく、集団に馴染みにくい人は、順応能力が低く、ストレスに弱く、社会性に乏しい可能性があります。
環境の変化や自己変革にストレスを感じる傾向があります。
新しい環境や組織や集団、職務に適応しきれず、早期の退職につながる確率が高くなります。
採用した貴重な人材が、新しい環境や組織や集団、職務に適応しきれず、早期に退職してしまうと、採用活動そのものが台無しになることは言うまでもありませんが、真面目に働いている社員のマインドや組織全体にも悪影響を及ぼしかねません。
７．ストレスに極端に弱い人。
精神的ストレス耐性の低い人
ストレスに弱く、精神的ストレス反応が出やすいといえます。
無気力で、時になげやりな印象を与えることが多いといえます。
接客等の場面で「態度が悪い」等のクレームが出ることも多くあります。
研修や会議等の場で、椅子からずり落ちて座ったり、机に伏して話を聞いたりするなどの行動がよく見かけられます。
また、人前で話すときに自分の肘をさすりながら話したり、男性であれば内股であったり、口が開きっぱなしであったりといった点も多く見かけられる特徴です。
長時間、集中力を持続できない傾向があり、取扱う情報量が多いナレッジワークや、ノルマや納期がある仕事は向いているとは言えず、単純反復的な仕事の方が無難だといえます。
それほど負荷の強いストレスではなくても、わずかなストレス負荷にさらされただけで、うつ症状を示したり、最悪の場合、実際にうつを発症する可能性もあります。
身体的ストレス耐性の低い人
ストレスに弱く、身体的ストレス反応が出やすいといえます。
長時間、集中力を使ったり、ノルマや納期でプレッシャーがある仕事の場合、体調不良を引き起こしやすい傾向があります。
初期症状としては、神経性胃炎、頭痛、アレルギー反応、吹き出物、発熱、下痢、食欲不振といった不調が一般的に見受けられます。
それほど負荷の強いストレスではなくても、長期に亘りストレス負荷にさらされた結果、最悪の場合、仮面うつ状態にになる可能性もあります。
８．職場のトラブルや問題行動の原因となりやすい特性を持つ人。
職場のトラブルや問題行動の原因となりやすい特性を持つ人は、職場における一般的（常識的）に妥当だと思われる判断や行動の基準とズレた判断や行動をするケースが多くなりがちです。
特に下記の４項目の特性が強い人は要注意です。
精神的脆弱性：ストレスに弱く、精神的にもろい度合い
不満性向 ：欲求不満を募らせ、溜め込む度合い
注意散漫性向：集中力の持続や注意力の維持が困難な度合い
非社会性向 ：感情、倫理、道徳観が気薄で、自己中心的な度合い
ここでの「一般的（常識的）」は、社会的または倫理的な規範を意味しており、組織・集団行動における明示・暗黙のルールを意味しています。
「常識とズレる」ことは、先入観や固定観念を打破するといったイノベーション的な発想や行動のことではありません。
常識的な行動が常に正しいということではありませんが、社会的あるいは倫理的なルールから逸脱する判断や行動は、多くの職場では歓迎されません。
ネットでよく見る絶対に採用してはいけない人の特徴について。
ネットでよく見る『絶対に採用してはいけない人の特徴』を、よくよく見てみますと、行動や言動や思考の結果について述べているものが圧倒的に多いように思われます。これは、病気に例えると原因と症状（結果）の、あくまで症状（結果）のことを言っているようなものです。
私たちが、ここでお伝えしている絶対に採用してはいけない人 ８選は、働く上でマイナス要因となる心理・情緒面の特性（原因）についてお話をさせていただいています。
※決して能力の優劣を申し上げているわけではありません。
あくまでも、特性（原因）⇒行動・言動・思考（結果）という、原因・結果フローで考える必要があり、人の行動・言動・思考は、特性（原因）が引き金となって、行動・言動・思考に影響を与えると考えるべきです。
そのためにも、特性（原因）に注視する必要があり、ネットでよく言われているような『絶対に採用してはいけない人の特徴』の症状（結果）部分を指摘してみても、本質的な解決にはならないと考えています。
絶対に採用してはいけない人を見抜くことができるのか？
人を見抜き、見極めることは非常に難しいです。
人材採用において、履歴書やエントリーシート、短い時間の面接で採用してはいけない人を見抜き、見極めることがどれだけ難しいかは、人生経験豊富な方であれば論を俟たないと思います。
逆に、人を見抜き、見極めることができていれば、誰も苦労はしていないでしょう。
現実的には、人は採用してみないとわからないという結論に至ってしまっている場合が、ほとんどではないでしょうか？
その結果、人材採用に失敗してしまい、経営者の皆さまの人材採用におけるご苦労やお悩みは決して絶えることがありません。
人材採用の失敗は、経営面そして経営者のメンタルにまで様々なダメージを与えます。絶対に採用してはいけない特性を持つ人を事前に見抜くことができれば、人材採用の失敗を減らすことができるはずです。
