中小企業の採用で適性検査で見極めていただきたいこと ２選。（株）アソシエート

中小企業で適性検査で見抜き、見極めたいことは、たった２つです。

●大前提として、絶対に採用してはいけない人を見抜くこと。
●その上で、自社の採用職務適性が高いがどうかを見抜くこと。
この２つに尽きます。
これさえクリアできれば、マネジメント側の努力による様々な施策の打ち手が有効に働きます。
まずは、この２つが採用の時点でクリアできていないと、逆にマネジメント側の努力ではどうすることもできないということにもなってしまいます。

１．大前提として、絶対に採用してはいけない人を見抜くこと

業種・業界を問わず多くの会社において活躍していない人材には、共通の傾向があります。

【このようなことでお困りではないですか？】
入社してもすぐに辞めてしまう。
いつも文句・不平不満ばかり言う。
教育しても経験させても、全然成長しない。
頑張ってるんだが、まるで成果が出ない。
やる気を感じられない。
ストレスに弱い。
倫理観や道徳観が欠如している。
組織や環境に馴染みにくい。

これらの労働への不適性という現実は、結果として努力しない、学ばない、頑張らないといったことにつながります。教育や研修、経験といった人材育成の効果が限りなく皆無に等しく、経営者や会社側の努力では如何ともしがたい人達が存在しています。

中小企業経営者にとって、採用してはいけない人材を採用してしまった後に解雇をするということは、総合的に考えて非常に難しく厳しい決断を迫られるため、現実的に解雇をするということは、余程のことがない限りできないというのが、多くの中小企業経営者の共通したお考えではないでしょうか。
そのように考えましても、人材採用において、採用してはいけない人を見抜き採用しないことが、大前提であるということは言うまでもありません。

２．自社の採用職務適性が高いかどうか。

絶対に採用してはいけない人を見抜いた後、自社の採用職務適性が高いかどうかです。採用職種が限定される中小企業こそ、自社の採用職務適性は非常に重要になります。
例えば、営業職で採用したが、パフォーマンスを発揮できないため、管理部門に職種変更を行うということが難しいからです。また、管理部門で採用したが、パフォーマンスを発揮できないので、営業職に職種変更を行うというのもまた難しいのが現実です。
職種限定採用で、採用後に職種転換が効かない採用を行わざるを得ません。
ここが大企業や中堅企業と決定的に違うところです。
※大企業の新卒採用において、配属職種を約束した採用を行うケースが出てきていますが、大企業の場合、入社後に職務適性が低くパフォーマンスが発揮できない場合、「あなたは職務パフォーマンスが発揮できないので、解雇します」とは絶対になりません。そのため数年後には配置転換・職務転換を行うことが可能なはずです。
しかし、中小企業の場合は、そのような余裕がありませんので会社側・働く側双方が結果として苦しんでしまうことになりかねいことは、申し上げるまでもありません。

人はそれぞれ向き不向きがあるように、仕事にも向き不向きがあると考えるべきです。職務適性が低いと入社後のパフォーマンスに大きく影響します。
人はそれぞれ仕事の向き・不向きがあるという前提で考えると、また新しい発見があるのではないでしょうか。
仕事には向き不向きがあると考えた場合、中小企業こそ、学歴（大学名含む）不問採用を積極的に行う意義が出てきます。
入社後の教育・育成で職務適性が低い人材でも、じっくりと育てていくという考え方もありますが、お金や時間や労力に余裕のない中小企業では、人材を時間をかけて育てていく余裕がありません。そのため採用の段階で採用する職務適性の高い人を採用したほうが、会社側・働く側双方にとって有効です。

それでは、自社の採用職務適性の高い人をどうやって見抜くのか？
まずは適性検査を利用して、自社の採用職務に従事している社員の中で、ハイパフォーマーの資質・意欲・性格・価値観・ストレス耐性などの傾向を調べ、その傾向に近い人を採用することが近道です。
※ハイパフォーマーは自社特有の職務内容や企業文化・風土に適応している可能性が高いです。

さらに踏み込んでいけば、ハイパフォーマーの行動特性と似た行動特性を持つ人を採用することができれば、なお一層精度は上がります。
そのため面接では、行動特性のみにフォーカスして応募者の見極めを行うということになります。

特に営業職採用の場合は、業界、取り扱う商品やサービス、営業手法、自社の風土や文化そしてマネジメント手法が、それぞれ会社によって全く違いますので、自社のハイパフォーマーの傾向と行動特性を、職務適性基準として活用する方が望ましいということになります。

一般的に、意欲や資質が高いと良いと思われがちですが、職務によっては意欲や資質が高すぎると、逆にマイナスに働き、入社後に問題が発生してしまう場合もありますので留意する必要があります。
いずれにしても自社の採用職務内容によって、職務適性基準を変えていくとお考えいただければと思います。