🏠 テレワークを5年「なんとなく」続けた会社に起きていること

こんにちは、ザワ4です！

「うちもコロナからテレワーク続けてるけど、まあ回ってるよ？」
「在宅のおかげで育児中の社員も助かってるって言ってるし」
「若手の採用にもアピールできてるし、特に問題ないでしょ」

…本当にそうでしょうか？

2020年のコロナ禍で「とりあえず」始まったテレワーク。あれから5年以上が経ちましたが、多くの企業では当時の「とりあえず」がそのまま定着しているのが実情です。そしてその間、目に見えにくいコストが、静かに、しかし確実に蓄積していることが最新の調査データで次々と明らかになっています。

この記事では、テレワーク社会に潜む3つの「見えないコスト」——体力の低下、議論の偏り、育児インフラの機能不全——の正体を定量データで可視化し、明日から使える具体的な対策まで一気通貫でお届けします。

💡 結論ファースト：3つの「見えないコスト」が同時進行している

時間のない方のために、まず結論です。

テレワークを「なんとなく」続けている会社には、以下の3つのコストが水面下で膨らんでいます。

┌───────────────────────────────────────────────────┐
│  テレワーク社会に蓄積する「3つの見えないコスト」         │
├───────────────────────────────────────────────────┤
│                                                   │
│  ① 身体のコスト ── 体力が「10歳分」低下するリスク     │
│     → 通勤という"強制的な運動"が消えた代償            │
│                                                   │
│  ② 組織のコスト ── 議論が偏り、沈黙が「正解」になる   │
│     → 若手の防衛本能とデジタルツールの相性が最悪       │
│                                                   │
│  ③ 生活のコスト ── 病児保育利用率わずか約1割の壁      │
│     → 「在宅で育児と両立」の裏にある隠れブラック労働   │
│                                                   │
│  厄介なのは、どれも「目に見えにくい」こと。             │
│  気づいた時にはもう相当進行している。                   │
└───────────────────────────────────────────────────┘

なぜこうなるのか。そしてどうすればいいのか。順番に見ていきましょう。

第1章 📉 通勤がなくなった代償 ── 「体力10歳分の低下」は大げさじゃない

「ラク」の裏側で、身体に何が起きているか

テレワークで通勤がなくなって、朝のラッシュから解放されて、時間にも余裕ができた。多くの人がそう実感しているはずです。

しかし、その「ラク」には値段がついていました。

厚生労働科学研究班（明治安田厚生事業団体力医学研究所・びわこ成蹊スポーツ大学・東京医科大学の共同研究）の調査によると、テレワーク頻度が高い人ほど椅子からの立ち上がり動作（下肢の筋機能の指標）が低下しており、脂質代謝の指標も悪化、腰痛や肩こりなど運動器の痛みを抱える割合が高いことが分かっています。

ここで厄介なのは、全身の筋肉量や体脂肪率には明確な差が出ていないという点です。体重計に乗っても、鏡を見ても気づけない。「機能的な体力」だけが静かに落ちている。だからこそ「見えないコスト」なのです。

「運動不足だなぁ」で終わる人が大半

パーソル総合研究所の2025年7月調査では、テレワーカーが感じる困りごとの第1位が「運動不足を感じる」で55.4%。実に半数以上が自覚しています。

でも、自覚と行動の間には巨大な溝がある。通勤がなくなったぶん朝はギリギリまで寝て、終業後はそのままソファへ…心当たりがある方、多いんじゃないでしょうか。

考えてみれば、通勤って「意識しなくても毎日数千歩歩かされる仕組み」だったんですよね。駅までの道、ホームでの立ち歩き、乗り換えの階段。嫌々やっていたあの時間が、実は体力維持の装置として機能していた。それが丸ごと消えたのに、代わりの習慣を作れている人はごく一部です。

企業側から見れば、従業員の体力低下は将来の傷病手当金の増加、メンタルヘルス不調による休職、じわじわとした生産性の低下として、確実にコストとなって返ってきます。

【体験談①】「なんとなく大丈夫」が一番怖い

これは僕自身の経験からも感じることなんですが、製造の現場で25年いると、トラブルの大半は「なんとなく大丈夫だろう」で放置した小さな異変から始まるんです。設備の微妙な振動、ちょっとしたバラつき。「まあ大丈夫でしょ」で見過ごした結果、半年後に大きな不良につながる。

テレワークの体力低下も同じ匂いがするんですよね。今は「ちょっと肩凝るな」「腰が重いな」程度でも、5年、10年と蓄積すれば取り返しのつかないレベルになりかねない。問題が見えにくいからこそ、意識して対処する必要があるんです。

第2章 🔇 オンライン会議で「黙っている若手」の本当の理由

体力の問題に加えて、テレワーク環境はコミュニケーションにも深刻な影響を及ぼしています。しかもこれが、今の若手世代の心理と掛け合わさると、かなり根深い構造問題になるんです。

フラットに見えて、実はフラットじゃないチャットツール

テレワークで主役となるチャットアプリやオンライン会議。「場所を問わず誰でも発言できる」「フラットなコミュニケーション」と期待されていました。

しかし実態は逆です。テキストベースのやりとりでは、言語化能力やタイピング速度が高い一部のメンバーに発言権が集中し、議論が偏りがちになることが指摘されています。対面であれば表情や声のトーン、場の空気感から伝わっていた情報が、オンラインではごっそり抜け落ちる。

「沈黙」が最適解になる若手の心理構造

ここに、現代の若年層特有の心理が絡みます。

若年層の価値観を研究する金沢大学の金間大介教授は、今の若者が「正解主義」に強く支配されていると指摘しています。学校教育で「皆と一緒でありながら、皆に勝ちなさい」という矛盾した圧力を受け続けた結果、失敗を極度に恐れ、不確実な場面で自ら手を挙げることを徹底的に避ける傾向が根付いている。

興味深いデータもあります。現代の若者の約8割が「日本社会の将来は良くならない」と悲観的に答える一方で、自分自身の生活については「幸せだ」と回答しているのです。社会全体への絶望と、個人の小さな幸福の共存。これは「リスクを取って何かを変える」よりも「自分の安全な領域を守る」ことに全力を注ぐ姿勢の表れです。

こうした心理を持つ若手にとって、オンライン会議でカメラをオフにして黙っているのは**「失敗しない最適解」**。テレワーク環境が、彼らの防衛本能にとっての最高の隠れ蓑を提供してしまっているわけです。

組織はどうなるか

結果として、オンラインの議論は「声の大きい数人」だけで回り、多くのメンバーは傍観者になる。意思決定の質は下がり、現場の実態を知る人間の声が届きにくくなる。さらに、出社が必須の部門と在宅のバックオフィスの間に心理的な溝が生まれ、組織の一体感が少しずつ削られていきます。

【デジタル環境で「沈黙」が正解になるメカニズム】

  [テレワーク環境の特性]
       │
       ├── 非言語情報が消える ──→ 「空気を読む」が使えない
       │
       ├── テキスト依存 ────────→ 文章力のある人だけが目立つ
       │
       └── 存在が見えにくい ───→ 「黙っていても気づかれない」
                                      │
           [若手の「正解主義」心理] ◀───┘
           ・失敗したくない
           ・目立ちたくない
           ・安全な領域を守りたい
                    │
                    ▼
           「沈黙 ＝ 最もリスクの低い正解」
                    │
                    ▼
         議論の偏り → 意思決定の質低下
         出社組とリモート組の温度差 → 組織の分断

❓問いかけ①：あなたの会社のオンライン会議、「全員参加」していますか？

カメラオフ、ミュート、チャット未読。形式的には出席しているけど、実質的に議論に加わっているのは数人だけ——そんな会議が日常化していませんか？ それは個人のやる気の問題ではなく、「沈黙が正解になる環境」を放置していることの帰結かもしれません。

第3章 🏥 病児保育「利用率1割」の壁 ── テレワークがあっても解決しない現実

「在宅なら育児と両立できるでしょ」の幻想

テレワークのメリットとしてよく挙がるのが「育児との両立」です。通勤がなければ保育園の送り迎えに余裕ができるし、子供の急な体調不良にも対応しやすい——理屈としては正しい。

でも、現実はそう甘くない。

子供が急に高熱を出した時に頼れるはずの「病児保育」。実際の利用率は対象者のわずか約1割程度にとどまっています。全国病児保育協議会等の調査でも、利用経験のある世帯は約3割、約7割が未利用という状況です。

使いたいのに使えない ── 手続きの壁

利用率が低い最大の理由は、需要がないからではありません。使いたくても使えないほど手続きが煩雑だからです。

事前のアカウント登録、かかりつけ医で医師連絡票をもらう、当日朝に空き枠を確認して予約する。これを子供がぐったりしている朝に、限られた時間でこなさなければならない。施設数も全国約3,130ヶ所で、保育所約4万ヶ所に対して13施設に1つの計算です。物理的にアクセスしづらい地域も多い。

事業者側も厳しい状況にあります。キャンセル率が高く稼働が安定しないため、施設の約6割が経営赤字。看護師や保育士の確保も難しく、拡充どころか撤退するケースすらある。利用が少ない→補助金が減る→経営悪化→撤退→さらに利用しづらくなる、という負のループが固定化しています。

「在宅で看病しながら仕事」という隠れブラック労働

病児保育が使えない結果、テレワーク環境があることを頼みに、**「自宅で高熱の子供を看病しながらPCを開いて通常業務をこなす」**状況が当たり前のように発生します。

表向きは「テレワークで柔軟に対応できています」。でも実態は、泣き叫ぶ子供をあやしながらメール対応し、オンライン会議中は咳き込む子供の声が入らないようミュートを連打する。これは「柔軟な働き方」ではなく、隠れブラック労働です。

この状態が長引けば、育児世代の中堅社員——組織の実務を支えるエース層——が心身ともにすり減り、ある日突然「辞めます」となる。テレワークがあるから大丈夫、ではないんです。

【体験談②】「制度を作ったから使ってね」では人は動かない

興味深い事例があります。こども家庭庁は自らの組織改革として、幹部職員が率先して有休やテレワークを取得することを推進しています。さらに定期的なエンゲージメント調査を行い、結果を課室単位でフィードバックして管理職のマネジメント改善につなげる仕組みも導入している。

これ、すごく大事なポイントだと思っていて。制度って、ただ用意するだけじゃ使われないんですよね。「使っていいんだ」という空気を誰かが最初に作らないといけない。そしてその「誰か」は、やっぱり上の立場の人間なんです。

僕が現場で見てきた改善活動でも同じで、どんなに良い仕組みを作っても、リーダーが自分で使わなければ現場には浸透しない。「やってくれ」じゃなくて「俺がまずやるから」。この順番を間違えると、どんな制度も形骸化します。

第4章 🔧 じゃあ、どうする？── 立場別・明日からのアクション

ここまで暗い話が続きましたが、大事なのは「知った上で、何をするか」です。立場別に、すぐ動ける打ち手を整理します。

🏢 経営層・役員向け

① テレワークの「見えないコスト」を定期的に可視化する

従業員の運動習慣や体調変化のモニタリング（強制ではなくアンケートベースでOK）、オンライン会議の発言者バランスの確認など、コストが蓄積していないかを定点観測する仕組みを作りましょう。測定しなければ、改善もできません。

② 育児支援は「制度がある」で終わらせない

病児保育の事前登録手続きを総務が代行する、利用費を会社負担にする、提携施設を確保する。「使ってね」ではなく**「使える状態にしておくね」**まで踏み込むことが、育児世代の離職防止に直結します。

👔 中間管理職・リーダー向け

① 自分が「率先して休む」姿を見せる

こども家庭庁の取り組みが示すように、上司が堂々と「今日は子供の看病で休みます。承認業務はAさんに委譲済みです」と宣言する。この行動一つが、部下全員に「休んでいいんだ」という許可を出します。

② 「沈黙者」を責めるのではなく、声を拾う仕組みを作る

若手が発言しないのは怠慢ではなく防衛本能です。会議前に匿名で意見を集める、チャットで書き込み式にする、1on1で個別に話を聞く。「全員の前で手を挙げなくても参加できる回路」を用意しましょう。

👤 一般社員・若手向け

① 「通勤の代わり」を自分で仕組み化する

テレワーク日の始業前と終業後に各15分の散歩。これだけで1日約3,000歩を追加できます。ポイントは「気合いで続ける」のではなく、カレンダーに入れてルーティンにすること。意志力に頼ると必ず途切れます。

② 小さなボールを一つ、あえて拾ってみる

誰もがリスクを避ける環境だからこそ、「議事録取ります」「この件、調べておきます」と小さなタスクを一つ引き受けるだけで、周囲からの評価は驚くほど変わります。失敗しようのないサイズから始めれば、リスクはほぼゼロです。

❓問いかけ②：あなたの会社のテレワーク、「とりあえず」のまま何年経ちましたか？

2020年に始めた「とりあえず」のテレワーク体制。体力管理の仕組みは？ オンライン会議のルールは？ 育児中の社員への具体的なサポートは？ 何か一つでも、当時から更新されたものはありますか？

まとめ ── 「見えないコスト」は、見ようとしなければ見えない

今日の話を3つに絞ります。

• 体力の低下は、通勤という「無意識の運動習慣」が消えたことの代償。見た目では気づけないからこそ怖い。意識して代替の仕組みを作らないと、確実に蓄積する

• 議論の偏りと若手の沈黙は、デジタルツールの特性と正解主義の心理が掛け合わさった構造問題。個人の意識改革では解決しない。声を拾う仕組みの設計が必要

• 病児保育の壁と隠れブラック労働は、「テレワークがあるから大丈夫」という思い込みの裏で進行している。上司が率先して休む姿を見せることが、最も効く突破口

3つに共通するのは、どれも「見えにくい」ことです。体力低下は体重計に出ない。沈黙はオンラインでは目立たない。隠れブラック労働は在宅だから誰にも見えない。

だからこそ、意識して「見に行く」ことが必要なんです。

🔥 ザワ4の一言

今日も最後までお読みいただき、ありがとうございました！
「うちの会社のこと言われてる…」と刺さった方は、ぜひスキ＆シェアをお願いします。一人でも多くの人に、この「見えないコスト」の存在に気づいてもらえたら嬉しいです。

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