「え、手取り100%!?」育休手当、知らなきゃ損する2025年4月の神改正まとめ

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2025年4月の制度改正によって、
パパ👨ママ👩にうれしい育児休業給付金のルールが色々と変わりました。

「育休中にいくらもらえるの？」
「申請はどうする？」
「パートやフリーランスも対象？」など、

育児休業給付についてみんなが気になるポイントを
ゆる～く解説していきます。
ボリュームはガチですが。

改正で『手取り100%』なんてウワサも…本当なのか、嘘なのか。

育児休業を検討中のすべてのパパ・ママに向けて、
最新情報を分かりやすくまとめました。

🎯 まず結論から言うと、2025年4月以降、育児休業給付は条件次第で
実質お給料と同じぐらい（手取りベース100%💴）もらえるケースも！

しかも育休後に短時間勤務する場合の新しい給付金も創設されています。
とはいえ、誰でも無条件に満額もらえるわけではありません。
こういった制度が改正されるごとにややこしくなるのは宿命ですかね。

長くてよくわからんから、3行でまとめてくれーという声が聞こえるので
改正のポイント早見表📑と重要な厳選ポイント３つに絞って🔎
表を作りましたので、参考にしてみてください。

育児休業給付金って結局いくらもらえる？
給付額と期間

育児休業給付金（いわゆる育休手当）は、
育児のために会社を休んだ期間に雇用保険から支給されるお金です。

基本的な給付率は育休開始から180日間（約6か月）は賃金の67%、
181日目以降は50%となっています。

お給料の7割～5割しか出ないの？と思うかもしれませんが、
実は育休給付金は非課税かつ社会保険料も免除されるため、
手取り額で考えると67%の給付でも
おおむね通常の8割程度の手取りになります。

要するに育休前の手取りの8割は確保されるイメージですね。

さらに2025年4月の改正で“手取り100%”に近づくケースも登場しました。

その鍵となるのが新設された「出生後休業支援給付金」です。

この給付金は両親ともに育休をしっかり取得した場合に
プラスでもらえるボーナスのようなもの。

子の出生直後の一定期間（パパは出生後8週間以内、ママは産後休業後8週間以内）に、パパママ両方がそれぞれ14日以上育休を取得すると、最大28日間、休業前賃金の13%相当額が追加支給されます。

この13%上乗せに通常の67%給付を合わせると合計80%の給付率となり、
税・保険料免除のメリットを考慮すると手取り100%に相当するわけです。

まさに「育休中でもお給料満額（手取りベース）保証！」という夢のような制度ですね。（※ただし上限日額あり。例えば2025年4月時点の上限賃金日額は15,690円なので、高収入の場合はそれが頭打ちになります。）

【ポイント】育児休業給付金の基本給付率と期間

• 育休開始から180日間：賃金の67%（約手取り80%相当）

• 育休開始から181日目以降：賃金の50%（約手取り60%相当）

• 出生後休業支援給付金（新制度）：両親が生後早期に各14日以上育休取得で賃金の13%追加（最大28日間）⇒合計80%（手取り100%相当）にUP

• 育児時短就業給付金（新制度）：育休復帰後に短時間勤務した場合、その期間の賃金の10%を支給（後述）

具体的な金額イメージも見てみましょう。
厚労省のQ&Aによると、例えば月収20万円程度だった人の場合、
育休開始から6か月間は月約13.4万円、
その後は月約10万円の給付になります。

月収30万円なら最初の6か月は約20.1万円、その後は15万円ほど。
つまり収入の半分くらい…と聞くと少なく感じますが、
税金や社会保険料が引かれない分を考慮すると、
それでも手取りの大半は維持できる設計なのです。

そして支給される期間は原則として子が1歳👶になるまでです。

ただし、後述するように保育園に入れない場合などは最長で子が2歳になるまで延長できます。

また、支給は基本1か月ごとの単位で計算されます（支給単位期間は1カ月）が、実際の振込は通常2か月に1回まとめて行われることが多いです（例：2ヶ月ごとに申請して2ヶ月分まとめて受け取る方式）。

どのみち最初の申請から振り込まれるまで
1～2ヶ月程度タイムラグがあるので、
育休に入る前にある程度生活費の準備は
しておきたいところですね（給付金は後払いなので💦）。

誰がもらえるの？受給資格と条件 
正社員・パート・フリーランスの違い

育児休業給付金を受け取れる人はズバリ、
雇用保険に加入している労働者です。

つまり会社員や一部のパートタイマー、契約社員などで
雇用保険(失業保険)に入っている人が対象になります。

「育児休業」は会社に申請して取得するお休みなので、
会社に雇われている人が前提なんですね。

具体的な受給条件は厚生労働省のQ&Aで示されています。
細かく見たい人はリンクから！
ここではざっくりとポイントだけ解説します。

ズバリ、
「雇用保険に入っていて」
「ちゃんと育休を取得し」
「一定期間働いた実績があり」
「育休中にガッツリ働かない人」
ならOK、という感じですね。

育児休業給付金の申請方法と必要書類
【会社経由で手続きを！】

「よし、私は育休給付金もらえそう！」という方は、
会社を通じて申請手続きをしましょう。

基本的に育児休業給付金の申請は勤務先の協力が不可欠です。手続き先はハローワークですが、個人で行くより会社の人事担当者が取りまとめてくれるケースがほとんど。

申請のタイミングは育休開始後すぐできます。
初回の申請期限は育休開始日から4か月後の月末と定められていますが、
あまりギリギリにならないよう早めに準備しましょう。

必要書類は主に以下のとおり。

• 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書

雇用保険に登録されている賃金情報を証明する書類です。
会社がハローワーク用に作成します。
育休前6ヶ月の給与をもとに
「休業開始時賃金日額」という給付計算の基礎を算出するために使われます。

• 育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書

受給資格があることの確認票と、支給申請を兼ねたフォームです。
初回はこの用紙で申請し、2回目以降も同じ用紙で行います。
会社経由でハローワークに提出します。
本人のマイナンバー記載欄や氏名欄への署名が必要。

• 賃金台帳や出勤簿のコピー

育児休業を開始・終了した日付や、
その期間中給与が支払われていないことなどを証明するために、
会社の給与台帳やタイムカードの写しを添付。
こちらも会社側で準備してくれます。

• 母子健康手帳の写し（または住民票など）

本当に赤ちゃんが生まれた（または出生予定）ことの証明として、
母子手帳の出生届受理証明欄のコピーや、
赤ちゃんと保護者の関係がわかる住民票などを提出。
提出書類名だけ見ると「ん？何に使うの？」と思うかもですが、
要は子どもの存在と親子関係を証明するためですね。

• 育児休業申出書（会社の休業許可証明書）

特に男性社員の場合などで必要とされます。
会社が「この従業員は○月○日から○月○日まで育休取得していますよ」
という証明書を発行し、それを提出。
これは会社の書式でOKで、
育休開始日・終了日・子の生年月日等が記載されたもの。

• 振込先の口座情報

給付金を振り込んでもらう自分名義の銀行口座を証明するため、
通帳やキャッシュカードのコピーを出します。
旧姓の口座は不可なので注意です（結婚等で苗字が変わっている場合は名義変更済みの口座を）。

以上が主な書類です。なんか漢字多すぎて、邪王炎殺黒龍波（古すぎ）を思い出しました。覚えられる気がしないですね。

これらの書類は会社が多くを用意してくれるとはいえ、
自分自身も母子手帳のコピーを渡したり、
申請書にサインしたりと協力が必要です。

また初回申請時には出産日から8週間経過後の翌日から手続き可能で、
そこから2ヶ月以内が締切というルールもあります。

まあ要は「産後休業が終わったら速やかに申請してね」ということですね。

出産後バタバタするでしょうが、
産前休暇に入る前くらいに会社の担当者と打ち合わせしておくと安心です。

「出産後に必要な書類これ用意しておいてね～」とか事前に言われるはずなので、抜かりなく👍

申請後の流れとしては、ハローワークで審査が行われ、
問題なければ指定口座に振り込まれます。

初回は産後すぐ申請できないので育休開始から2ヶ月分まとめて最初に振込→以降は2ヶ月ごとに申請・振込…というパターンが多いです（会社がその都度手続きしてくれる）。

毎月の家計管理がちょっと特殊になりますが、
「2ヶ月分が○月にまとめて入るな」など把握して計画的に使いましょう。

2025年4月改正の新ポイント
①夫婦で育休を取れば手取り100%に！？

さて、2025年の目玉改正ポイントを改めて整理しましょう。
まず一つ目が「出生後休業支援給付金」の創設です。
俗に「手取り10割（100%）保障」とも言われ、大きな注目を集めました。

出生後休業支援給付金とは？条件を満たせば13%上乗せ給付

出生後休業支援給付金という新給付は、
簡単に言えば
「夫婦で協力して育休を取ったら給付金を上乗せしますよ」という
インセンティブ制度です。

厚生労働省の資料によると、
具体的には次のような条件と支給内容になっています。

• 条件（ざっくり言うと）：子の出生直後の一定期間内に、両親ともにそれぞれ14日以上の育児休業を取得すること。

「一定期間」というのはパパとママで少し異なり、パパなら子の出生後8週間以内、ママなら産後休業（産後8週）終了後からさらに8週間以内あたりが対象です。

要するに「生まれてすぐの時期に、パパもママもちゃんと育休取ってね！」というイメージ。14日以上というのは2週間なので、まとめて2週間でも、分割して合計でもOKです。

なお、配偶者が専業主婦（主夫）やフリーランスの場合は、この「両親ともに」の条件は免除されます。つまり片親だけ働いている家庭でも、その人が14日以上育休を取ればOKということですね。

• 支給額：最大で28日分、休業前賃金の13%相当額が支給。

28日というのはちょうど4週間（約1ヶ月）分です。普通に育児休業給付金として67%もらっているところに、更に13%分が追加で支給される形です。

67%+13%=80%なので、給付率80%となり、これが“手取り10割（100%）相当”になるわけですね。例えば月収30万円の方がこの条件を満たせば、その月は約6万円（13%分）の上乗せ給付が出て、計24万円（80%）が支給される計算です。

給与明細上の控除を考えればほぼ30万の手取りに匹敵…という嬉しい内容！

• 支給期間：最大28日間（4週間）まで​。

最長でも1ヶ月分のボーナス給付と考えてください。
それ以上はありません。

28日間より短い育休しか両親が取らなかった場合は、その取得日数分だけ支給（例：両親ともに14日ピッタリ取ったら28日分満額だけど、もし片方が20日取って片方14日なら、それに対応する範囲で支給…詳細割愛）。

このように、夫婦で協力して育休を取ると1ヶ月分はほぼフルサラリー相当が保証されるというのが新制度の肝です。

「産後のタイヘンな時期にパパも休んでくれたら、その間は収入補償しちゃうよ！」という国からのメッセージですね。

これまでも育休中の収入は非課税だから実質8割くらいにはなっていましたが、さらに1ヶ月限定で実質100%になるのは大きな変化です。

裏技？配偶者がいなくてもOK

ちなみにシングルマザー/ファザーや、配偶者が専業主婦（夫）・自営業で育休を取れない場合でも、この支援給付金は自分が14日以上取れば支給されます。

配偶者側の条件は免除される特例があるんです。
「うちはママ（またはパパ）しか働いてないけど…」というご家庭も対象になりうるので、ご安心を。

改正前との比較：パパの育休取得促進が狙い

改正前（～2025年3月まで）は当然ながらこの13%上乗せはありませんでした。育児休業給付金は67%/50%のみで、夫婦両方が育休を取っても特に給付率が増えることはなかったんです。

「パパママ育休プラス」という制度で、夫婦とも育休取得すると1歳2ヶ月まで休める（期間延長できる）特典は以前からありましたが、金銭的なインセンティブはなかったんですね。

そこで政府は「男性の育休取得をさらに進めるため」お金の面で背中を押す策を講じたわけです。夫婦で14日以上という条件設定にも、「とりあえず2週間はパパも休んでね！」というメッセージが見え隠れします👀

実際問題、育休を取るとき家計の不安が大きいのは事実なので、
「1ヶ月分は100%保証されるならパパも休もうかな」
という人も増えるかもしれません。

国としてもそこを狙っての財政投入でしょう。

2025年4月改正の新ポイント②育児時短就業給付金の創設

もう一つの大きな改正ポイントが「育児時短就業給付金」の新設です。
こちらは育休明けに短時間勤務（時短勤務）で働く場合の支援策。

今までになかった新しい給付金なので、
「何それ？」という方も多いでしょう。

育児時短就業給付金とは？どんな場合にもらえる？

育児時短就業給付金は、2歳未満の子を育てるために所定労働時間を短縮して働く人に対し、一定の条件でお金を支給する制度です。

簡単に言うと、子どもがまだ小さいうちはフルタイムではなく時短勤務を選ぶ人も多いですよね。その結果お給料が減っちゃう…。そんな時に減収分の一部を雇用保険からサポートしますよ、というものです。

支給の対象となる人の条件をまとめると以下のようになります。

• 雇用保険の被保険者で、2歳未満の子の育児のために短時間勤務していること

ここでいう短時間勤務とは、法律上の育児短時間勤務制度（原則1日6時間程度の時短）を利用している場合などが想定されます。要するに会社にお願いして所定労働時間を減らしてもらって働いている状態ですね。週5日のうち何日か休んでいるケースや、1日4～5時間勤務にしているケースなど。

• 育児休業給付金の対象となる育休を取得後に引き続き時短勤務に入ったか、または過去2年に12ヶ月以上（各月11日以上勤務）働いた実績があること

前者は育休から復帰して時短に移行した人、後者は育休は取らずにいきなり短時間勤務した人でも、2年しっかり雇用保険入って働いてればOKということです。どちらにせよ雇用保険の加入実績12ヶ月が必要なのは変わりません。

• 各月ごとの支給要件：その月に育児休業給付や介護休業給付を受けていないこと、高年齢雇用継続給付の対象でないことなど。

同じ月に他の雇用保険からの給付（育休給付金や高年齢給付）をもらっていないことが条件です。まあ普通は育休復帰後の話なので被らないはずですが、例えば月の前半は育休で後半復帰、とかだとその月は除かれるかもしれません。

以上を満たせば育児時短就業給付金の対象者になりえます。

給付額と支給期間：賃金の10%を2歳までサポート

ではいくらもらえるのか？

給付額はシンプルで、
「その短時間勤務中に支払われた賃金額」の10%です。

例えば時短勤務で月収が12万円の人なら1.2万円、20万円なら2万円、
といった具合ですね。
支給は、原則、子が2歳になるまでの各月について行われます。

ただし注意点として、給付金（10%）と時短後の賃金を合計しても、
元のフルタイム賃金を超えないように調整されます。

どういうことかというと、時短したのに前と変わらないかそれ以上稼げちゃうなんてことになると、本末転倒で「だったら短時間勤務したほうが得じゃん！」となりますよね。

それは避けたいので、上限はあくまで元の給料までです。

例えばフルタイムなら月25万の人が時短で20万に下がった場合、
給付10%（=2万）を足すと22万になります。

これは元の25万より低いので問題なく満額2万もらえます。
しかし、もし時短後賃金が23万だった場合、10%は2.3万ですがそれを足すと25.3万となり元の25万を超えちゃいます。

この場合は給付金を少し減らして合計が25万以内に収まるように調整されます。

支給のイメージとしては、毎月ごとに「その月の時短賃金の10%」を計算し、数ヶ月分まとめて申請→ハローワークから後払い、という流れになるでしょう。

こちらも会社経由で手続きできます（子が2歳になるまで支給なので、1歳半以降育休延長しなかった人のサポートですね）。

改正前との比較

これは完全に新設された制度で、2025年3月以前には存在しませんでした。
今までは育休を取る人には給付金がありましたが、時短勤務を選ぶ人には何もナシだったわけです。

「フルタイム復帰以外にも配慮を…」ということで生まれたのが今回の育児時短就業給付金で、育児と仕事の両立支援がより手厚くなったと評価できます。

とはいえ金額的には10%なので、おまけ程度ではあります。
「だったら思い切って育休延長するか…」と悩む人もいるかもしれませんが、国としては“休むより働く方を推進”したいので、敢えて時短給付は育休給付より低め（67% vs 10%）に設定されています。

フルで働くのが一番だけど、それが無理なら時短勤務、それも無理なら休業…という優先度ですね。育休からの復帰を後押しする意味で、この10%給付はありがたい存在になるでしょう。

育児休業給付金の延長制度：1歳超えてももらえる？2025年から手続き厳格化

育児休業給付金は原則子が1歳になるまで支給されますが、例外的に最大2歳まで延長可能です。

これは従来からある制度で、
主に「保育園に入れない場合」に利用されます。

つまり、「1歳になって復職予定だったけど、保育園落ちちゃった💦」というケースですね。その場合、会社にお願いして育休を延長（法律上は1歳6ヶ月まで延長、その後さらにだめなら2歳まで再延長）し、その期間も育休給付金が引き続きもらえるようになっています。

延長できる条件とは？

延長の主な要件は大きく2つです。

1. 保育所に入れない：子が1歳になる時点で、保育園等の利用ができない場合。具体的には、市区町村に保育所等の申し込みをしたけど定員オーバー等で「入所保留通知（不承諾通知）」をもらった場合ですね。この場合まず1歳から1歳6ヶ月まで育休延長可能となり、その間給付金も50%で支給継続されます。それでも入れなければさらに2歳まで再延長可。

2. 配偶者が育休をとって交代で延長：夫婦で交代で育休を取る「パパママ育休プラス」の場合です。これは1歳2ヶ月まで延長できる特例ですが、2022年以降は仕組みが変わって実質パパもママもそれぞれ1年間取得OKになったので、現在はあまり意識しなくてOKかもです。要するに両親とも育休取るなら最大で子が14ヶ月になるまで給付対象が伸びるイメージです。※2022年の法改正で父親の育休取得推進策として変更

ほとんどのケースでは「保育園に入れなかった」が延長理由でしょう。ちなみに延長中の給付率は一律50%です（育休開始から半年過ぎてますからね）。延長したからといって再び67%に復活はしませんのでご注意⚠️

2025年4月から延長申請手続きがより厳しく！

2025年4月の改正では、この育休給付金延長の手続きがより厳格化されました。以前は延長申請する際、市区町村発行の「保育所不承諾通知書」（入所保留通知）を提出すればOKでした。しかし2025年4月以降はそれに加えて「ちゃんと保育園申し込みしました」という証明書類も必要になりました。

具体的には、延長申請時の提出書類として、

• 従来どおり市区町村発行の入所保留通知書（または不承諾通知）

• 新たに「育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書」（本人が延長理由を申告する書類）

• 保育所等の利用申し込みを行った時の申込書の写し

が求められます。簡単に言えば、「本当に保育園探しを頑張ったのか」を確認するために、申し込んだ証拠まで出せ！となったわけです😅

さらに、ハローワーク側でその内容を吟味して延長の可否を判断することになります。今後は例えば「希望園を家から遠いところばかり出して落ちた」とか「わざと空きの無さそうなところだけ申し込んだ」みたいな不自然な点がないか見られるでしょう。「入所保留通知もらったからとりあえず延長しよ～」では通らず、下手すると不承認もありえます。

実は延長要件については細かい注意事項も示されていて​、

• 希望入所日が子が1歳になる日までの日付になっていること（遅すぎる希望日だとNG）

• 申し込んだ保育園が合理的理由なく自宅から片道30分以上の遠方ばかりではないこと（極端に遠い園ばかり応募して落ちるのはダメ）​

• 市町村への申請時に「落ちたいから調整して」的な意思表示をしていないこと（これはイレギュラーですが、希望順位を全部「保留希望」にするとかの操作禁止）

なども要件になりました。要は本気で預け先を探していたことが重要なんですね。「延長したいがためのポーズ」だと認めませんよ、という厳しさです。

不正防止と保育確保のためとはいえ、利用者側からするとちょっとハードルが上がりました。虚偽申請だとバレた場合は給付金の返還や罰則もありうるとのことなので、延長希望の方は誠実に手続きしましょう。

パパ必見！父親の育休給付と「産後パパ育休」の特別制度

近年は父親の育休取得が注目されています。

「パパ育休」なんて言葉もニュースで聞きますよね。
2022年10月からは産後パパ育休（出生時育児休業）という新枠もできました。ここでは父親が育休を取る場合の制度について整理します。

産後パパ育休（出生時育児休業）って何？

産後パパ育休とは、赤ちゃんの出生後8週間以内に父親が取得できる最長4週間までの特別な育休です​。これは2022年にスタートした制度で、従来の育児休業とは別枠で取れるものです。

ポイントは2回まで分割取得可という柔軟性もあること。

例えば出産直後に2週間休んで復帰、その後1ヶ月後にまた2週間休む…みたいなことも可能です。

給付金も通常の育児休業給付金とは名称が分かれており
「出生時育児休業給付金」といいます。

でも中身は給付率67%で、通常の育休給付金と同じ率です（※上限日額なども同じ仕組み）。つまりパパが産後すぐ休んでも67%の給付金が受け取れるということですね。

以前は「パパ休暇」と俗称された制度（8週以内にパパが育休取ると再取得可になる特例）がありましたが、今はこの産後パパ育休に置き換わった形です。従来以上に柔軟で、ママの産休中でもパパ育休OKとなったので、産後直後に夫婦で一緒に育児に専念することが可能になりました🎉

父親が育休を複数回取る場合の給付金はどうなる？

父親の場合、産後パパ育休を取った後に、
さらに通常の育児休業（子が1歳までの分）を取ることもできます。

2回までという制限は産後パパ育休枠と通常の育休枠でそれぞれありますので、最大で合計4回（産後パパ2回＋通常育休2回）に分割して取得することも理論上は可能です（ちょっと複雑ですが💦）。

給付金の扱いとしては、同じ子について合計180日までが67%給付というルールがあります​。なので例えば産後パパ育休28日取って67%もらった後にすぐ引き続き通常の育休に入った場合、その後の152日間（180-28日）は67%、それ以降は50%になります。

途中で職場復帰して間を空けて再度育休取っても、180日のカウントは子どもごとに通算されるので、合計180日に達したらそこで給付率が50%に下がるイメージです。

要するに「高給付（67%）期間」は1人の子につき最初の6ヶ月分までってことですね​。

とはいえパパが2回以上取るケースでは、夫婦間で計画的になることが多いでしょう。例えばママが先に1年間育休、パパは復職しておいて、1歳から1歳2ヶ月の間をパパ育休でバトンタッチ…なんてこともできます（これが昔でいうパパママ育休プラスです）。

この場合パパは子が1歳過ぎからの育休なので最初の180日間は50%では？と思いきや、パパにとってはそこが育休開始からの日数なので最初6ヶ月は67%出ます。ママの期間とは関係ないので、それぞれに180日ルールが適用されるんです。

要するにママとパパは別個人として計算されるので、
お互いフルに育休給付金をもらえるわけですね。

同時に休んでも両方それぞれ67%もらえますし（今回の支援給付で+13%もつきます）、交代で休めばそれぞれ満額期間を活用できます。夫婦で「どう育休をシェアするか」によって家計への影響も変わるので、ぜひ計画的に話し合ってみてください。

育休中に働いたらどうなる？収入と給付金の関係【副業OK？NG？】

育休中でも「全く働かない」とは限りません。

例えば在宅で副業をしたり、短時間だけ職場の手伝いをするケースもあるでしょう。そんな育休中の収入と給付金の関係についてまとめます。

育休中にちょこっと仕事するのはOK？

結論：一時的・臨時的な仕事であればOKですが、上限があります。

前述した通り、1ヶ月（支給単位期間）に10日超 or 80時間超の就労をすると、その期間は育児休業と見なされず給付金は支給されません。

裏を返せば、月10日以内のバイトや週1ペース程度の副業ならルール上は可能です。

例えば、
「育休中だけど在宅で週2日のみリモートワークする」とか
「知人の店を月5日手伝う」くらいなら範囲内でしょう。

これくらいなら「引き続き育児休業をしている」と見なされるので、育休給付金も支給されます​。実際厚労省も「一時的な就業で、その後も育休を続けるなら職場復帰とはしません」とQ&Aで述べています。

ただし、この就業日数や就業時間は本業の会社以外で働いた分も合算されます。副業だから本業にバレないでしょ～ではなく、自己申告する必要があるので正直に申請しましょう。

給付金は減額？それとも全額ストップ？

育休中に収入を得ると給付金が減ったり止まったりします。その基準は収入額によります。

• 育休中の収入（賃金）が休業前賃金の80%以上⇒ 育休給付金は支給ゼロ（不支給）

なんと80%も稼いだら給付金は1円も出ません​。
それもう普通に働いてるのと変わらんやろ！という判断ですね。

例えばフリーランス副業でがっつり稼いだり、育休中だけど通常の80%くらい給与出る企業制度がある（珍しいですが）といった場合です。この場合、手当なしでも生活できるでしょということでしょう…。

• 育休中の収入が休業前賃金の80%未満⇒ 給付金は支給されるが額が減る場合あり

どのくらい減額されるかは賃金額に応じて調整されます。
基本的には「育休中の賃金＋育休給付金」で休業前賃金の80%相当になるように計算されるようです。つまり、少し稼いだ分だけ給付金がカットされてトータル80%になるよう調整されるイメージですね。

例えば通常月20万の人が育休中に5万稼いだら、残り11万（16万=80%に届くまで）の給付金は出る…みたいな感じでしょうか。

なお、10日/80時間を超えて働いてしまった場合は、そもそもその期間は育児休業として認められず給付金対象外になるので要注意です。
「日数・時間」と「収入の割合」両方の基準があると覚えておきましょう。

副業するなら、控えめな日数・時間＆ほどほどの収入に抑えるのが得策です。「欲張って働きすぎるとかえって損」ということですね。もちろん育児で忙しい時期なので、無理のない範囲でにしてくださいね。

育休給付と他の手当の関係：児童手当・出産手当金などは併給できる？

最後に、育児休業給付金と他の公的手当との関係について触れます。

結論から言えば、併給調整で減額…というものは基本ありません。
以下主なものを確認します。

• 児童手当（子ども手当）：育休中であろうと関係なく毎月もらえます。
  児童手当（0～3歳は月15,000円など）は所得制限はありますが、育休給付金は課税所得じゃないのでそもそも影響しません。なので育休給付と児童手当はフツーに両方受給できます。

• 出産育児一時金：出産したときにもらえる42万～50万円の一時金（2023年から50万に増額）は、健康保険から出る給付で、これも普通にもらえます​。育休給付とは管轄も目的も違うので両方受け取ってOKです。
  出産一時金は基本医療機関への直接支払いに充てられるため家計で手にする機会は少ないですが、一応覚えておきましょう。

• 出産手当金：これは産前産後休業中に健康保険から支給されるお給料の2/3相当の手当です。ママが取得する産前6週＋産後8週の産休期間中にもらえます​。育児休業給付金との違いは、ママ本人しかもらえない点と、同じ期間に両方はもらえない点です。
  産後8週まではママは出産手当金を受け、その後育休に入って育休給付金に切り替わるのが一般的なので基本的にバッティングしません。もし産後8週以内でもママが育児休業を取る場合（たとえば産後6週目から育休扱いにした等）は、その期間は出産手当金を優先し、育休給付金は出ません。ただ普通は産後休業は法律でママ働けない期間なので、原則かぶらないですね。

• 失業手当（基本手当）：育休中は在職中なので失業給付は関係ありません。ただし会社が倒産・解雇などで育休途中で退職扱いになった場合、育休給付金はストップし（前述のとおり雇用継続給付なので雇用喪失で終了、代わりに失業給付（基本手当）の受給資格が発生します​。
  もっとも育児で求職活動できないでしょうから、失業手当は最大3年受給期間を延長できる特例があります。会社倒産時は「特定受給資格者」として手厚くもらえるなんて話もありますが、いずれにせよ同時にもらうことはできないので状況に応じて片方です。

• 会社からの給料や手当：育休中に会社が独自で給料の◯割を補助してくれるケースも稀にあります（大企業などで「育休中○%支給」みたいな制度）。この会社からの給与が出た場合、それも「育休中の賃金」扱いなので給付金が調整or不支給になる可能性があります。
  通常はそういう場合でも合わせて80%保証くらいに調整されてるでしょうが、個別の就業規則とハローワーク確認が必要です。

• 育児休業給付金と育児休業給付金：これは同じものですが、双子の場合など1人の親が2人分もらえるのか？という疑問もあるかも。
  結論：双子でも給付金は基本1人分です。
  育休取得は子ごとですが、1人の親につき同時期に2人育児休業を取るのは現実的でないので、双子ちゃんであっても一度に取る育休は一つ、給付金も1枠となります​。児童手当は子ども2人分支給されますが、育休給付は「休業する人」ベースなので増えないんですね。
  ただし双子の場合、育休の分割取得回数が増える特例があるなど若干の配慮はあります​。お金の面では残念ながら増額ないものの、パパママで分担取得するなど工夫して乗り切りましょう。

まとめ：2025年の育児休業給付はここが変わった＆ここに注意！

長くなりましたが、最後に2025年時点の育児休業給付のポイントをまとめます。早見表も再掲します。

• 給付率・給付額：基本は67%（～6ヶ月）→50%（～1年）で変わらず​。ただし非課税・社保免除で手取り8割相当確保。夫婦で育休なら+13%（最大1ヶ月）支給の出生後休業支援給付金が新設​、短時間勤務なら賃金10%支給の育児時短就業給付金が新設​。高収入者には上限日額あり。

• 受給条件：雇用保険加入者であること​、育休を取得していること、育休前2年で12ヶ月勤務していること、育休中に働きすぎないこと（<=月10日/80h）​など。パートでも可（条件次第）、フリーランス不可。有期契約者は契約が育休後も続く場合のみ。

• 申請方法：会社を通じてハローワークに申請​。必要書類は賃金証明書、申請書、賃金台帳コピー、母子手帳コピー等。初回申請期限は育休開始から4ヶ月以内。以後2ヶ月ごとに申請・支給されるのが一般的。

• 育休給付の延長：保育所に入れない場合などは1歳6ヶ月 → 最長2歳まで延長可​。2025年4月以降は延長申請時に「申請書＋不承諾通知＋申込書コピー」の提出が必要となり、審査が厳しくなった​​。延長中も給付率50%継続。

• 父親の育休：産後パパ育休（出生時育児休業）で出生直後8週以内に4週間まで取得可。給付金は67%支給。その後に通常の育休も取得可。夫婦それぞれ育休を取ればそれぞれ給付金受給でき、支給期間も各人の育休開始日基準で計算。​

• 育休中の収入：月10日/80時間以内の臨時就労なら育休継続扱い​。ただし収入が元賃金の80%以上ならその月の給付金は0円停止。80%未満でも稼いだ分に応じて給付金が減額される​。副業するならほそぼそと…。

• 他制度との関係：児童手当や出産一時金は問題なく併給可。産前産後の出産手当金とは期間が基本かぶらない（ママは産後休業後から育休給付対象）。双子でも給付金は1人分のみ​。会社倒産等で雇用喪失したら給付金はそこで打ち切り → 失業手当に移行も可（ただし育児専念なら受給期間延長）。

2025年の改正によって、特に「夫婦で育休」「短時間勤務で復帰」といったケースで手厚くサポートされるようになりました。

逆に育休延長には厳しい目が向けられるなど、全体として「なるべく早く働きながら子育てできる環境へ」という方向性が見て取れます。

とはいえ、制度はあくまで制度。

各家庭の事情に合わせてベストな選択をすることが一番です。

給付金は嬉しい支えですが無理せず、使えるものは使って、
周囲の助けも得ながら、育休ライフを乗り切りましょう！

次の記事では、実際に１年半前に私が育休を取得した際のお話を記事にしようと思います。

皆さんの育児休業が少しでもハッピーになりますように😊