自分は組織に求められているリーダーだと勘違いしてた

なぜ、僕がリーダーや
マネージャーにとって
必要だと思うことをnoteで
アウトプットしているのか

リーダーやマネージャーとして
大切なこととかって本でもセミナーでもnoteでも言語化されてるけど、
結局読み手が心底ピンとこない限りは
かわらない気がしてます。

良い方向にも悪い方向にも
ピンときていないのが1番あぶない。
そういう時にかぎって、
自分のチームは成功しているからと考えて
自分自身のリーダーシップ、
マネジメントがただしいと
錯覚してしまっているケースも
多いのではないでしょうか。

このピンと来ていないケースって

• 成功体験を言語化できていない

• 失敗体験をメンバーのせいにして、
  自分が失敗の原因であると
  リーダーがとらえられていない

上記2点が主な理由なきがしてます。
しかし、ここを自然と自分できづいて
変えられる人ってめちゃ稀有なきがします。
そのリーダーを支えている
もう1つ上の役職の方々が
この2点を気づかせるような
コミュニケーションをしないといけないなと。

でも、そういう気づきを与えられても
変われないリーダーもいる。

そういう人は
最終的に求められている成果がでないと、
役割を剥奪されたり、
異動させられてしまったり、
その場からはなれることを余儀なくされる。

でもはなれてみて初めて
自分の未熟さに気づけるリーダーは
そこから大きく飛躍すると思うし、
それを乗り越えたリーダーは
人として強いから今度はまけないと思う。

自分はどちらかというと上記の大事な2点を
おろそかにしていたリーダーでした。
勘違いしてた。
自分は組織に求められているリーダーだと。

僕の役割は1年前になくなってしまいました。
そこからちょっとずつ
自分の過ちの大きさを認めることができた。
みとめる前の僕は被害者ヅラしてた。

過ちをみとめられた僕は、
会社の出世レースではなく、
自分が成しとげたいことのために
必要なリーダーシップやマネジメントスキルに
向きあいたいと思えているきがします。

あくまでも出世は役割のちがい。
前までの僕は
その役割をまもることに必死だった。
20代でこの経験ができて本当によかった。

少しでも、
今リーダー・マネージャーをしているみなさんが僕のような失敗をしないよう
僕はこのnoteでかきたいことを
これからもかいていきます。

さて、今日も学びの発信です。

リーダーとしてのスタンス

• 社員への説明責任をはたす。

• 言葉と行動の一貫性をもつ

• リーダーについての唯一の定義は
  ”つき従うものがいるか”、
  権力等を行使してぺこぺこさせるのは
  リーダーではない。
  信頼を得るためには
  コミュニケーションが必要

組織における変化との向き合い方について

• レビンによる変革プロセス
  解凍→変革→再凍結

• なにか危機感を伝えるまえに危機感の
  【雰囲気】
  を醸成するすることが大事

• 変化を加えるまえには変化の必要性をとく、

  • 方向性の明示

  • 危機意識の醸成

  • 未来への動機づけが必要。

上記のように、
いきなり変えずに変化に向けて
準備をしてもらう段階をもうける。

• コッターによる変革の8ステップ

危機意識を高める
↓
変革推進チームをつくる
↓
適切なビジョンをつくる
↓
変革のビジョンを周知徹底する
↓
従業員の自発的な行動をうながす
↓
短期的な成果をうむ
↓
更に変革をすすめる
↓
変革を根づかせる

権限移譲のポイントは3つ

• 目標・目的・背景をつたえる

• 途中でフォローアップできる環境があるのか自分から困ったことないか
  聞きに行く習慣をつくる

  • なんでも相談してねっていっても
    忙しそうと思われがちなため
    自ら話しかける

• 最終的な責任は自分が持つし、
  そのことを事前にも事後にも
  任せる人たちへと伝えていく。

• どこまで任せるのか、
  そしてどこからは自分が責任をとるのか
  先に伝える。

目的・目標・ビジョンの共有のポイント