【後編】採用がうまくいく会社は、なぜMission・Vision・Valueを語るのか。

Valueが採用基準をつくる

※まずは前編からお読みください。
MissionやVisionは、会社の方向性を示すものです。

一方で、Valueは「誰と一緒に働くか」を決める基準になります。

採用活動でよくある失敗は、「スキルだけを見て採用すること」です。

経験も申し分ない。

面接の受け答えも上手い。

即戦力として期待できる。

それでも、数ヶ月後には退職してしまう。

このようなケースは珍しくありません。

その原因は、能力ではなく「価値観のミスマッチ」です。

例えば、「挑戦」をValueとして掲げる会社に、「安定」を重視する人が入社したらどうでしょうか。

また、「チームワーク」を大切にする会社に、個人プレーを好む人が入社したらどうでしょうか。

どちらが悪いわけではありません。

ただ、お互いに幸せな結果にはなりにくいのです。

だからこそ、採用で見るべきなのは「できる人」ではなく、「自社で活躍できる人」。

Valueは、その判断軸になります。

MVVが定着率を左右する理由

採用は、入社がゴールではありません。

本当のスタートは、入社したその日からです。

近年、多くの企業が早期離職に悩んでいます。

給与や待遇が理由だと思われがちですが、実際には「思っていた会社と違った」というギャップが原因であるケースが少なくありません。

つまり、採用前の期待と、入社後の現実が一致していないのです。

MVVが浸透している企業は、このギャップが起きにくくなります。

Missionに共感し、Visionに魅力を感じ、Valueに納得したうえで入社しているため、「この会社で働く意味」を理解した状態でスタートできるからです。

採用活動は、会社を良く見せる場ではありません。

会社を正しく伝える場です。

その役割を担うのがMVVなのです。

面接でMVVをどう活用するか

MVVは採用ページに掲載して終わりではありません。

面接でこそ、その真価が発揮されます。

例えばValueに「挑戦」を掲げているのであれば、

「これまで最も大きな挑戦は何でしたか？」

「失敗した経験から何を学びましたか？」

という質問を通じて、その人の行動特性を見ることができます。

また、「顧客第一」を掲げる企業であれば、

「相手の期待を超えるために工夫した経験を教えてください。」

という質問のほうが、スキルを聞くよりも本質的です。

重要なのは、「質問をすること」ではなく、「Valueに照らして評価すること」。

面接官によって判断基準が変わる会社では、採用品質は安定しません。

MVVを評価基準に落とし込むことで、誰が面接をしても一定の採用品質を保つことができます。

中小企業こそMVVを武器にできる

「MVVは大企業の話でしょう。」

そう思われる方もいるかもしれません。

しかし、私たちはむしろ逆だと考えています。

知名度や給与で勝負できない中小企業だからこそ、MVVが強力な採用競争力になります。

求職者は、「何をする会社か」だけではなく、「どんな人たちと働くのか」「何を目指している会社なのか」を知りたいと思っています。

共感を生むストーリーがあれば、企業規模は関係ありません。

実際に、多くの成長企業はMVVを軸に採用ブランディングを行い、知名度以上の採用成果を出しています。

会社の魅力は、規模ではなく「伝え方」で決まる時代なのです。

Sync Ascentが採用支援で最初にMVVを整理する理由

私たちが採用支援を行う際、最初に求人票を作ることはありません。

まず確認するのは、

「この会社は、なぜ存在するのか。」

「5年後、どんな組織を目指しているのか。」

「どんな人と一緒に働きたいのか。」

という経営の根幹です。

ここが曖昧なままでは、求人票も、スカウト文面も、面接も、採用広報も、一貫性を持たせることはできません。

逆にMVVが明確になると、採用活動全体に一本の軸が生まれます。

求人票には企業の想いが反映され、スカウトでは共感を生み、面接では価値観を見極めることができる。

そして、入社後のオンボーディングや評価制度にもつながっていきます。

採用は点ではなく、組織づくりという線で考えるべきものです。

MVVは、その線をつなぐ「土台」と言えるでしょう。

まとめ

採用がうまくいく会社は、特別な採用手法を持っているわけではありません。

SNSを上手く活用しているからでも、高額な求人広告を出しているからでもありません。

共通しているのは、「自分たちは何者で、どこを目指し、どんな仲間と働きたいのか」が明確であること。

Mission・Vision・Valueは、会社を飾る言葉ではありません。

採用を成功させるための「経営の言語」です。

これからの採用市場では、人を集める時代から、人に選ばれる時代へと変わっています。

だからこそ、採用活動の前に見直すべきなのは求人票ではなく、自社のMission・Vision・Valueなのかもしれません。

Sync Ascent（シンクアセント）

採用コンサル・RPOのプロフェッショナルファーム
https://sync-ascent-inc.com/