まずは自分の襟を正せ
先日、とある社長と会話している中で、「信用」と「信頼」の話になった。
組織の中には、信用できる人/できない人、信頼に値する人/しない人、いろいろな人材がいるもんだ。そういった人たちをどう扱うかという問題は、しばしば経営者の頭を悩ませるものとなる。
まずは「信用」と「信頼」の違いを確認しよう。
「信用」とは、過去の実績や事実に基づく客観的な評価であり、相手の能力や言動に対して「この人はまた同じようなことをしてくれるだろう」という期待を持つことです。
一方、「信頼」とは、相手の人柄や意思、考え方といった未来の行動に期待を寄せ、主観的かつ無条件に相手を信じ、任せる感情です。
信用は過去の実績に、信頼は未来への期待に重きを置き、信用が積み重なることで信頼へと発展します。
何年も付き合っている部下ならば、その人の実績や行動傾向などもわかっているから「信用」できるし、その人の人柄や思考様式などがわかっていれば「信頼」もできる。（相手によっては、これまでの実績や人柄などによって「信用」も「信頼」もできない人もいるだろう）
その基準で新人を評価するのは難しい。
何も実績がないのに「信用」するのは愚の骨頂だ。
でも、短期間の付き合いであっても、その人の（ある程度の）人柄や思考様式は計り知ることが可能だ。そうなると「信頼」はできるかもしれない。
同じことが（経営者である）あなたにも言える。
しかも、経営者という立場になると一対多の関係性になるので、社員たちはそれぞれがそれぞれの評価をする。あなたが部下を評価する以上に、あなたも多くの部下から評価されるのだ。
さて、あなたはこれまでの実績をもって、部下から「信用」されているだろうか？
あなたの人柄や表情や普段の言動をもって、部下から「信頼」されているだろうか？