若手抜擢！のセオリー

基本的に仕事において若手を抜擢することには賛同しています。というのも、自分も比較的若手の頃にリーダー職に抜擢されて、色々得ることがあったからです。

ですが、今振り返ると、抜擢といっても、きちんと経験を積んだ先輩のフォローも貰っていましたし、僕が存分に動けるよう配慮してくれた上司がおりました。

僕の場合は非常にラッキーだったなと思う訳ですが、必ずしもうまく抜擢してもらえるとは限りません。抜擢するにも、きちんとした抜擢方法があるように思います。

まず、何かの事業のリーダーに抜擢するのはアリです。もちろん、下支えをするベテランなどもチーム内に配置した上で、伸び伸びと仕事をさせて、将来の管理職候補として育成していくわけです。

ただ、そういったリーダー職を経験させずに、若手をいきなり管理職に抜擢することには賛同しかねます。

理由としては、管理職としての仕事に従事させることで、若手社員を社内に張り付かせねばならない時間が増えてしまうからです。

本来若手は、どんどん外回りをして、コネクションを作ったり、対外的なトラブルを解決したりして、現場としての力を蓄えなくてはなりません。経験値を積んで、近い将来に管理職となったときに、適切に動ける人間とならねばなりません。

しかしながら、社内に滞在する時間が増えると、同年代の人間と比べて現場力が衰えて、せっかくの有能な人材が伸び悩んでしまうことになります。それだと、抜擢した意味が全くなくなってしまう。

もちろん、今どきの管理職は、プレイングマネージャーとして、管理とプレイヤーの仕事を並行します。プレイヤーとしての時間ももちろんあるわけです。

しかしながら、ある程度の人数の部下がいる管理職に抜擢された場合、その部署には年上の部下も含まれたりして、マネージメントの部分の比重が増えてしまうことが考えられます。

さらに、他の部署の先輩格の管理職と横並びになるので、そういう方々との横連動にも注力せねばなりません。若手の管理職は、何かと社内で稼働する時間が増えがちなのです。

若手抜擢というと、何か美談として捉えがちですが、そんな簡単な話ではありません。抜擢という大胆な言葉の響きとは裏腹に、きめ細かな抜擢のセオリーが存在しているのです。