「働きやすさ」の違和感で「心の生産性」を省みる。

人事総務はモノやサービスの生産性の他に「心の生産性」にも責任がある。最近では「働きやすさ」と表現されることも多い。しかしこの「働きやすさ」という言葉は誤解を招きやすいと感じる。

充実した福利厚生、オシャレなオフィスも、そもそも業績への貢献を目的にしているはず、さらにはビジョン実現への手段であるはずだ。

その目的から外れた施策を打っていくとメッセージがぶつ切りになり、分散される。場合によっては霧散する。予算が通るなら従業員に「迎合」したくなるのもしょうがない。だって「喜んでもらいたい」というのは良いこととされ、強い欲求である。

しかし、ものすごーく気をつけて欲しいことがある。
それは導入したものはいつしか「権利」にすり替わる。後で辞めようとするとかなりの抵抗を生む。人は損に拒絶反応を示す。「奪われた」気持ちになる。

ウォーターサーバーが良い例で、経費削減の号令がでると槍玉にあがりやすい。でも考えてみてほしい。「水を奪う」というのはマッドマックスの世界線だ。

閑話休題。
「働きやすさ」の解像度を少し上げると「本業への騒音軽減」になると思う。いかに本業に集中できるか。それが成果を出す秘訣だと思う。

本業への集中度は裏を返すと「会社への信頼度」だと考えている。
安心して働けること。「正しく努力をすれば報われる」、そう信じられる。安心して挑戦、失敗し、また挑戦できる。そんな環境や組織文化なんだと思う。

まぁ、これが厄介なことに「会社」という概念は人によっては、社長であったり、上司であったり、同僚であったりする。「みんな」の曖昧さに似ている。

では、どうやって信頼度を上げればいいのか。
成功パターンは千差万別。各企業によって「らしさ」がある。しかし、失敗パターンは共通なところが多い。だからまずは騒音潰しになるだろう。

例えば、こういうもの。
・マイクロマネジメント
・意義の分からない業務
・不機嫌の放置
・声の大きい人の意見が通る
・不透明な人事評価
・ゴミを見過ごす職場
・ミスの犯人さがし
・公私混同

『サボタージュ・マニュアル』も参考になる。
この「組織やチームの生産性を意図的に低下させる11ルール」は、まさに心の生産性を奪うことばかりだ。

福利厚生が充実していても、立派なオフィスがあっても、こういうことを放置していたら本業に集中できない。意欲を保てない。モチベーションが枯渇する。

プロなのだからモチベーションは関係無いという考えもある。しかし、仕事には「やらされ仕事」と「自らやる仕事」がある。新人はほぼ「やらされ仕事」だし、社内で信用を得ずには「やらされ仕事」のままである。これにはモチベーションは深く影響する。

自己効力感が無くては仕事はどんどんつまらなくなる。

安心、信頼、意欲、未来。「心の生産性」は重要である。ギスギスした職場で働いていると病んでくる。将来も想像できなくなる。

だから、人事総務は「心の生産性」を自覚してほしい。
どうして我が社の目的達成に従業員が必要か。どんな気持ちなら迷いながらも進んでいけるのか。

そこから考えてみてほしい。
そこに「らしさ」のヒントがきっとある。

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