『Googleで学んだ圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』　中谷公三、諸橋峰雄、水野ジュンイチロ(著)

今日は、まじめなビジネス書
今はもう超大手企業になった Google社のマネジメントスタイルについて
解説した本です

ちょっとレベルが高すぎる気がしますが、
なるほど、と思うところが多々あり
日本企業も見習うべきところが沢山あると思います

ここから何を学ぶか
ただ読んで、なるほどと思うだけか、
実践に移し、トライしてみるか

それは、あなた次第です

『Googleで学んだ圧倒的成果を出し続けるマネジャーの最優先事項』　中谷公三、諸橋峰雄、水野ジュンイチロ(著)

けっこう分厚い本で、辞書くらいの迫力があります（笑）

事例は少なめですが
途中に数か所、リアリティーのあるマンガのストーリーが入っていて
このストーリーが問題提起になっていて、続きが読みたくなる

見出しと編集が秀逸
本の設計、編集がすばらしい
売れ筋の本の見本のように、プロの技を見せつけられている感じです

圧倒的成果とは？

タイトルにある「圧倒的成果」という言葉がインパクトありますよね

圧倒的なスピードで、次々と革新的サービスを生み出す背景には、
どんなマネジメントスタイルがあるのか？
優秀な人を採用するのはもちろんですが、
個の力だけでは実現できないスピード感です

• 現状に満足しない（再現性は求めるけど、安定は嫌う）

• ぶっ飛んだところを目指して、常に変化を生み出す

• チャレンジが当たり前（プレッシャーを感じながら、楽しんでいる）

という感じです

マネジャーの役割

前提として、現場のベテランがマネージャーになるとは限らず、
別の部署からマネージャーが異動してくることもある
現場知識がなくても、最高のマネージャーとして期待され、責任を負う

プレイヤーとマネージャーを分ける
プレイングマネージャとか、論外ですね（笑）

タイトルにある、「マネジャーの最優先事項」 も気になりますが
まずは、マネージャーの役割を確認するところから

1. 圧倒的成果を出す（常に高い目標設定と、結果にコミット）

2. 全身全霊をかけて人を育てる（実行サポート）

3. 場を整える（活躍の場をつくり、変化と成長を促す）

こんな風に定義されていて、
「管理」 とか、どこにも見当たりません

具体的にやること、として以下が挙げられています

• チームを理解する（まずは観察、現場をリアルタイムで把握）

• 目標をつくる（マネージャーが与えるのではなく、しつこく議論して一緒につくる）

• チームと一緒に汗をかく（アクションを起こす）

• チームの動きを整える

• 一体感を高め、熱量を上げる

１つ１つのレベルが高くて、
読んでるだけで、しんどい（笑）

管理型 vs. エンパワメント型

従来の管理型では、トップダウンで目標設定して、
どう実現するか、ちゃんとやっているか、の管理が主

エンパワメント型とは、部下、現場の力を引き出す
チームの能力と成果を最大化することに重点を置いている

そうすると、マネージャーの人としてのあり方が重要になる

• 謙虚に、部下の意見を最後まで聞き切っているか

• 部下から信頼され、尊敬されているか

• 相互に信頼関係を築いているか

• 自己開示や遊び心など、感情を動かすように仕掛けているか

任せるから、本気になる！

任せるけど、放置しない
ここが重要！

任せることと、放任主義は全然違う
これが出来るようになると、かなり組織は活性化する
逆に、ここで苦労している企業がメッチャ多い

部下を意思決定プロセスに巻き込む

アクションの管理より
目標設定に時間をかける

ゴールはマネージャーが決めるのではなく、
メンバーを巻き込んで一緒に決める
または、権限移譲して、目標設定も任せる

目的・期待値を明確に伝えた上で、

「あなたはどう思うか」、「どうしたいか」
「何をやるのか」、「なぜそのアクションを取れば達成できると言えるのか」
と、しつこく壁打ちと議論を繰り返して、アクションプランを言語化していく

何を任せたのか
目標＋具体的アクションをセットで設定する

必要十分かつ実現可能なアクションリスト

簡単に、わかったつもりにならない
突っ込んだ質問をして、何度も確認する
曖昧さを残さない

権限と責任を渡し、メンバーが主体的・自律的に考え、動くように導く
押し付けではなく、本人が決める

この目標設定のプロセス、誰が決めたのかが、超重要

人は任されていると感じたとき、
そして、自分でやると決めたとき、
本気になる

仕事に対する 「オーナーシップ」
ホンモノの 「自分ゴト化」

目的意識を持った働き方を実現し
個人の力、「自分らしさ」を最大化する

数年でいなくなる部下を本気で支援する覚悟

優秀な人は、短期で辞めていくことも多い
Googleでは、社内公募制で異動することも自由
職場でも、転職の話をふつうにしている、とか

それでも、今いるメンバーを全力で支援し、育てる

これは、けっこう耳が痛い話なんじゃないかな
辞めていくかもしれない社員を本気で育てるなんて、、、　
意味不明、、　理解できない、、　（心のつぶやき）
という声が聞こえてきそうです

これは、部分最適と全体最適の話
自部門の利益だけ考えるか
会社全体の利益、成長を優先するか
長期と短期を比べたときに、より長期視点で見る、ということ

メンバーの成長が組織の成長に直結する
ということを、全員が確信している
だから、一個人としての成長を願い、本気で関わることができる

こういう視座を持っているマネージャーだから、本気で信頼される

これをマネージャー個人の資質、スキルに依存せず、
組織文化として、当たり前にしているのが凄い

他にも、
目標達成のための実行管理
コミュニケーション
人材育成
組織開発
そして、マネージャー自身の自己変革など
もりだくさんのテーマが並んでいます

中小企業では、まず、
社長がこの本で言うマネージャーレベルになることが求められます
幹部がこんな感じになったら、ホント凄いスピードで成長できる

少し抽象度が高い内容なので、
実践していくには、自分なりの解釈、試行錯誤が必要
現場で活用するための翻訳、アジャストも必要です

この本を題材に、
経営者の方と対話、議論してみたくなりました

著者の一人、漫画家で、元Google営業部長　水野ジュンイチロ氏
マンガ部分が無料で読めます

この記事を書いたのは、

収益の柱を増やす「未来実現パートナー」　川原茂樹
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