「誰でもいい」は「誰も来ない」
「求人は出しているのに、なかなかいい人に出会えない」
そんな相談を受けることは少なくありません。
話を聞いていくと、多くの場合、
スキルや条件以前のところで、ある共通点があります。
それは、ターゲットを広げすぎていることです。
「真面目な人」「やる気がある人」は、誰にも刺さらない
求人票によく出てくる言葉に、
真面目な人
やる気がある人
成長意欲のある人
があります。
決して間違ってはいませんが、これらはあまりにも抽象的です。
結果として、
「自分のことだ」と強く感じる人がいない。
だから、応募が集まらない。
そんな状態になりがちです。
採用における「ペルソナ」とは何か
採用におけるペルソナとは、
自社で活躍してほしい理想の人物像を一人に絞り込むことです。
「一人に絞ると、応募が減るのでは？」
そう感じる方も多いかもしれません。
ですが実際は逆で、
一人の心に深く刺さる言葉ほど、
結果的に似た価値観を持つ人を惹きつけます。
コツ①：実在する人をモデルにする
ゼロから架空の人物像を作ろうとすると、
どうしても抽象的になってしまいます。
おすすめなのは、実在する人をモデルにすること。
今いるエース社員のAさん
過去に、自社にとてもフィットしていたBさん
その人を思い浮かべながら、「なぜこの人は自社に合っているのか？」を分解していきます。
コツ②：「生活の背景」まで想像する
スキルや経歴だけでなく、その人の日常まで想像してみます。
朝、どんな気持ちで出勤しているだろうか
今の職場に、どんな小さな違和感を感じているか
仕事の後、何に価値を感じる人だろうか
ここまで考えると、求人で使うべき「言葉」が変わってきます。
コツ③：自社が「差し出せるもの」とつなげる
理想像を並べるだけでは、
それは単なる「高望み」になってしまいます。
大切なのは、
その人の悩みは、自社の環境で本当に解決できるか
その人が求める価値を、自社はルールとして保証できているか
実態（労務）と理想をつなげること。
例えば、求めるレベルが高いにもかかわらず、給与水準がそれに見合っていない場合、その理想像の人は本当に自社を選んでくれるでしょうか。
もしそこまで給与を上げられないのであれば、
未経験者を前提に育成する設計にする
求めるスキルのレベルを下げ、その分長く育てる
給与以外で何を提供できるのかを明確にする
といった形で、理想と現実のバランスを取り直す必要があります。
ペルソナが決まると、言葉が具体的になる
ペルソナが定まると、
求人票やSNSで使う言葉が一気に具体的になります。
「アットホームな職場です」
と書かなくても、
「誰にとって、どんな安心がある職場なのか」
が自然と言語化できるようになります。
最初の一歩は、「たった一人」を思い浮かべること
まずは、社長自身が
「この人と一緒に働きたい」と思える、たった一人
を思い浮かべてみてください。
その一人を大切にする基準を作ることが、
長期的には、
ミスマッチの防止
定着率の向上
組織全体の心理的安全性
につながっていきます。
最後に
御社の「理想の一人」、
どんな人でしょうか。
広告の視点と、労務の視点。
両方から整理すると、ペルソナは一気に現実的になります。
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