採用したい人が採用できない理由

こんにちは！Your Patronumの森数美保（もりかずみほ）です。
強い事業と組織をつくるユアパトと、選択できる自分になるキャリアプログラムキャリパトを運営しています。

今日は、採用の話です。
「人がなかなか集まらないんです」
「せっかく来ても辞退になっちゃうんです」
という相談がよくあります。

で、実際に採用について中身を色々とみていくと、
「うん、原因はこれだな」と思うNo.1は、間違いなく採用要件です。

つまり「どんな人が欲しいのか」という設計がずれていると、求人媒体の選び方も、アプローチ方法もすべて噛み合わなくなってしまいます。

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「経験者がいい」が、足かせになることも

私が以前ドコモ系列の会社で採用を担当していたときの話です。
店舗販売のポジションで、「携帯販売の経験者がいい！」とよく言われました。

でもちょっと立ち止まって考えてみてください。
すでに携帯販売の経験がある人が、また同じ仕事をやりたいと思うのか？
むしろ、次のキャリアステップに進みたいと思っている可能性の方が高いです。

もう一つ。販売代理店向けの営業職で「法人営業経験者がいい」と要件を出されたことがありました。
一見、筋が通っているように見えるかもしれませんが、これも危ない。

なぜなら、代理店営業と一般的な法人営業はまったく別物だからです。
前者は、数字を追うこと以上に、「人や店舗を一緒に育てる」ことが重要な役割になる。それに気づかずに「営業だから法人営業」と括ってしまうと、マッチしない人ばかりが集まってしまいます。

必要な人材の経験や能力だけではなく、その人が自社を選ぶ理由は何か？を考える必要があります。

採用要件を「ストーリー」に変える3ステップ

採用を成功させるには、単なる「経験やスキルの棚卸し」では不十分です。
大切なのは「この仕事をやる理由」を設計すること。
単に「経験者募集！」ではなく、その経験やスキルを持った人が「なぜこの仕事をやりたいと思えるのか」をセットで考えることが重要です。

私は、以下の3ステップで要件設計をしています。

1. 仕事の本質を言語化する

たとえば、携帯販売なら「商品を売る」ではなく、「お客様に合った提案で喜んでもらう」ことが本質です。実際に来店されるのは高齢者の方が多く、丁寧な接客が求められる場面も少なくありませんでした。
「地域とのつながり、社会的な貢献も含まれた仕事」とも言えます。

販売代理店向けの営業であれば、「数字をつくる営業」ではなく、「代理店と一緒に成長していくパートナーシップ構築」が醍醐味です。
複数の店舗を横断的に見ながら、売れる仕組みを一緒に考えていくような仕事なので、売上を作る以外にも、「人や店舗を一緒に育てる」こともできるし、複数店舗を一気に見ることで、「数字を科学できる」かもしれない。

このように、「この仕事を通じて何を実現できるのか？」を言語化していきます。

2. その仕事に向いている人の“欲求”を想像する

例えば、このように書き出せたとします。
・人と関わるのが好き
・対話を通じて相手の変化を喜べる
・教えるのが得意
・成果につながる提案ができるとやりがいを感じる

この仕事をやることで、上記のような欲求が満たされるのか？
ここにズレがあると、いくらスキルマッチしていても選ばれません。

3. 「この仕事ならではの成長ストーリー」に落とし込む

• 接客だけじゃなく、販促企画や数字分析にも関われるから、マーケティング力が身につく

• 地域密着型の提案で、人の暮らしに本質的に関わる仕事ができる

• 将来的にはマネジメントや教育担当としても活躍できる

• 複数店舗の運営経験を通じて、将来の本社企画や事業開発に繋がるキャリアもある

このように、「その仕事を通じてどう成長できるか」を言語化することで、ぐっと共感が生まれやすくなります。

採用したい層によって響く切り口も違う

採用したい層によって響く切り口は異なります。
たとえば、
・「個人の成長」「挑戦できる環境」は、20代に刺さりやすい
・「社会的インパクト」「地域貢献」は、子育て世代に響きやすい
など、世代やライフステージによってアピールポイントは変わります。

どんな人に出会いたいのかを考えて届け方を調整すると、採用力は格段に上がります。

採用は「ストーリーの設計」で決まるといっても過言ではありません。

自社の魅力の見つけ方

最近、自社の採用ポリシー（たとえば「これはやらない」と決めていること）を候補者に話したところ、「その価値観にすごく共感しました」と言われました。

当たり前のことすぎてアピールになると思っていなかったのですが、当たり前の中にこそ、他社との違い＝魅力が眠っているんですよね。

だから、まずは今働いているメンバーに聞いてみるのがオススメです。

その理由が、外から見たときの「魅力」そのもの。これが、採用要件をストーリーに変える第一歩になります。

武器は見つける、磨く。ないならつくる！

まとめ

採用がうまくいかないときは、「要件定義」を見直すチャンスです。
「必要な経験や能力の棚卸し」ではなく、「その人が、なぜこの会社・この仕事を選ぶのか」という動機の設計まで含めて考えてみましょう。

“誰にとっても最高の職場”ではなく、“自社に必要な人にとって最高の職場”を言語化できたとき、採用はグッと進みはじめます。
ぜひやってみてくださいね。

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