「コスパを最大化する新入社員教育とは」～ムリ・ムダ・ムラのない対策で定着・戦力化を図る～

はじめに

終身雇用制度の崩壊。そんな言葉が飛び交うようになった。新卒で入社した会社で定年まで勤め上げる。

そんな時代は終わりを迎え、これからは年功序列ではなくスキルに応じた給与制度、つまりジョブ型雇用に移行していくと言われて久しい。

そんな流れもあいまって、「つらかったら逃げてもいい」という価値観が多くのメディアで発信されている。

では今の若者の早期離職、ここでの定義は「3年以内に退職してしまう新卒者」の割合はどうなっているのか。

31.2%

この数字が、厚生労働省が「新規学卒就職者の就職後３年以内の離職状況」（令和3年10月22）で発表した、大学を卒業して就職した人材の最新の早期離職の割合だ。

3割程度。この平均は昔も今も、認識として私は違和感がなかった。ただ、これはあくまで平均というところに着目していただきたい。

事業規模で分類すると下図の通り、100名未満の会社では4割、30名未満の会社では実に5割の新入社員が3年以内に退職へと至っているのだ。

これは、企業にとっては大きな損失である。なぜなら、採用にかけた投資のリターンを得る前に、つまり人材が育って会社に貢献する前に退職に至っている可能性が高いからだ。

このように会社がかけた採用のコストに対して損失を出さず、パフォーマンスを最大化するための施策を本記事では考察していきたい。

１） 新入社員にかかったコストとは

まず、新入社員の採用にかかるコストをおさえておきたい。「2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、新卒社員における採用単価の平均は１人あたり48万円であった。

また、リクルートの「2019就職白書」によれば平均採用単価は73万円。つまり、業界、業種でばらつきはあるものの平均すると1人あたりおよそ50～70万円のコストがかかっている。

近年の採用はこれまでよりも選考フローが複雑化したこともあり、この2019年の発表当時よりもさらにコストが上昇している可能性がある。

こちらのコストはいわゆる外部コストである媒体やナビサイトへの掲載料と、内部コストである人事担当の人件費や交通費などを包括した金額だ。

これらのコストに加え、新入社員が成長した後に会社にもたらしてくれる利益を考慮すると、早期離職による会社の損失は大きいことがわかる。

では、このような損失を防ぐ上で、会社が新入社員を迎える前にできることは何があるだろうか。

２） 既存社員にしておくべき教育とは