黒字リストラとは？なぜ行う？企業一覧・予兆・末路と対処法を解説

会社が利益を出しているのに、希望退職の募集や人員削減が始まると、「なぜ黒字なのに辞めなければならないのか」と戸惑うはずである。

しかし、黒字リストラでは、現在の赤字を埋めるためではなく、将来の事業構成や人件費を見直すために人員削減が行われることがある。外資系企業や管理職の退職勧奨を扱っていると、最初の面談で何を答え、どの書面に署名するかが、その後の選択肢を大きく左右すると感じる。

黒字リストラの対象になっても、直ちに退職しなければならないとは限らない。会社が何を求めているのかを確認し、その場で結論を出さないことが重要である。

リストラを告げられた直後の基本的な対応については、リストラされたら？拒否できる？やること・やらないこと【４０代や５０代の戦略】もあわせて参考にしてほしい。

黒字リストラについては、以下の動画でも詳しく解説している。

１章　黒字リストラとは

黒字リストラは、法律で定められた正式な用語ではない。一般には、利益を出している企業が、希望退職や人員削減を行うことを指して使われている。

１－１　黒字企業が人員削減を行うこと

黒字リストラとは、直近の決算で黒字となっている企業が、早期退職や希望退職などによって人員を減らすことである。

従来のリストラには、会社が赤字となり、経営を立て直すために人件費を減らすというイメージがあった。しかし、黒字リストラでは、会社に直ちに倒産の危険がなくても人員削減が行われる。

例えば、現在は利益が出ていても、数年後に市場が縮小すると予想される事業を整理し、成長分野へ資金を移すケースがある。

ただし、企業グループ全体が黒字でも、日本法人や特定の事業部門が赤字となっている場合がある。「会社全体が黒字だから、自分の部門も安全である」とは限らないのである。

１－２　多くは希望退職・早期退職・退職勧奨の形で行われる

黒字リストラは、対象者を直ちに解雇する形で行われるとは限らない。

多くの場合、一定の年齢や勤続年数の社員を対象として、希望退職や早期退職を募集する。これに加えて、会社が特定の社員を個別面談に呼び、「制度への応募を検討してほしい」と退職を勧めることもある。

希望退職や退職勧奨は、会社と労働者の合意による退職を目指すものである。これに対して、整理解雇は、労働者が同意していなくても会社が一方的に雇用契約を終了させるものであり、法的な扱いが異なる。

会社から「リストラである」と言われたら、希望退職、退職勧奨、解雇のどれなのかを最初に確認すべきである。

リストラと解雇、レイオフの違いについては、以下の動画でも詳しく解説している。

２章　黒字リストラが行われる４つの理由

企業が黒字であるにもかかわらず人員削減を行う理由は、現在の損失を埋めるためだけではない。将来の競争力や事業構成を見据えて、早い段階で組織を変えようとする場合がある。

２－１　赤字になる前に固定費を減らしたい

黒字リストラの理由の１つは、業績が悪化する前に人件費などの固定費を減らすことである。

売上が落ちてから対応を始めても、事業の立て直しが間に合わないことがある。そのため、企業は利益や資金に余裕がある段階で、退職金の上乗せ費用を負担してでも人員構成を見直そうとする。

赤字になってからでは、十分な割増退職金や再就職支援を用意できない可能性もある。

会社にとっては予防的な経営改革でも、対象となる労働者には生活とキャリアに関わる重大な問題である。会社の説明だけを受け入れず、提示された退職条件が将来の不利益を補える内容かを確認すべきである。

２－２　縮小事業を整理し、成長分野へ資金を移したい

企業全体が黒字でも、すべての事業が利益を出しているとは限らない。

会社は、成長が見込めない事業や利益率が低い事業を縮小し、将来性のある分野へ資金と人材を移すことがある。その過程で、特定の部門や職種が人員削減の対象となる。

例えば、従来型製品の販売部門を縮小し、デジタルサービスや新規事業へ投資を集中させるケースが考えられる。

この場合、本人の勤務成績に問題がなくても、所属部門や担当職種を理由に対象となることがある。「自分の能力が低いから選ばれた」と決めつけず、会社が説明する事業上の理由を確認することが必要である。

２－３　ＡＩやＤＸによって必要な仕事が変わっている

ＡＩやＤＸの導入によって、会社が必要とする仕事や人材が変化していることも、黒字リストラの背景にある。

定型的な資料作成、集計、社内手続などが自動化されると、同じ人数を配置し続ける必要がないと判断されることがある。一方で、データ分析、システム運用、新規サービス開発などの人材が新たに採用される場合もある。

その結果、会社全体では採用を続けながら、別の職種では希望退職を募集するという状況が生じる。

人そのものが不要になったというより、会社が求める役割やスキルが変わったと見るべき場合も多い。自分の職種が今後どのように変化するのかを早めに確認しておくことが対策となる。

２－４　年齢構成と人件費を見直したい

中高年社員や管理職が黒字リストラの対象となりやすい理由には、人件費と年齢構成の問題がある。

年功的な賃金制度を採用してきた企業では、年齢や勤続年数が上がるほど給与も高くなる傾向がある。また、組織の階層を減らすと、管理職のポストが重複することもある。

そのため、一定の年齢や勤続年数を希望退職の応募条件にする企業が見られる。

もっとも、長く働いてきた社員には、社内の知識や取引先との関係など、数字だけでは測れない価値がある。年齢や給与だけを見て退職を急ぐのではなく、自分の経験を含めて残留と退職の条件を比較すべきである。

３章　黒字リストラを実施した主な企業一覧

黒字リストラは、一部の企業だけに限られた動きではない。大手企業を中心に、利益が出ている段階で早期・希望退職を募集する例が見られる。

東京商工リサーチが２０２６年４月３０日に公表した集計では、２０２５年度に早期・希望退職募集が判明した上場企業は４６社で、人数は合計２万７８１人であった。

そのうち、直近決算期の単体最終損益が黒字であった企業は３２社であり、全体の約７割を占めている。黒字企業の募集人数は、全体の８割を超えている。

同集計で黒字リストラの主な企業として挙げられているのは、次のような企業である。

最新の集計内容や各企業の状況については、東京商工リサーチの以下の資料で確認できる。
2025年度の「早期・希望退職」 は2万781人　約7割が「黒字リストラ」、2009年度以降で4番目の高水準｜東京商工リサーチ

ただし、企業名が一覧にあるからといって、その会社で働く全員が対象になるわけではない。同じ企業内でも、対象となる法人、部門、職種、年齢、勤続年数は異なる。

また、募集予定人数と実際の応募人数が異なる場合もある。報道された会社名だけで判断せず、自分が所属する法人や部門に示された募集要項を確認することが必要である。

４章　黒字リストラの対象になりやすい人と４つの予兆

黒字リストラは突然発表されることもあるが、事前に組織や業務の変化が見られる場合もある。予兆を知っておけば、退職を決める前に資料の確保や生活設計を始めやすくなる。

４－１　中高年・管理職・高年収層

黒字リストラでは、中高年社員、管理職、高年収層が対象となることがある。

これらの社員は人件費が高く、組織の階層を減らす際にポストが重複しやすいためである。また、希望退職制度の対象を「一定年齢以上」「一定の勤続年数以上」と定める企業もある。

もっとも、制度の対象となったことが、その人の能力不足を意味するわけではない。会社が年齢、勤続年数、等級などの形式的な条件で募集範囲を決めていることも多い。

自分を責める前に、個人の評価によって選ばれたのか、制度上の条件に当てはまっただけなのかを分けて考えるべきである。

４－２　縮小部門・間接部門・重複する業務

売上が減っている部門や、売却や撤退が検討されている部門は、人員削減の対象になりやすい。

また、人事、経理、総務、法務などの間接部門も、グループ内で機能を集約すると業務が重複することがある。企業の合併や子会社再編が行われる場合にも、似た役割の部署が統合されることがある。

会議や予算が減り、新規採用が停止され、退職者の後任を補充しなくなった場合には、部門縮小の兆候である可能性がある。

ただし、１つの変化だけでリストラが決まったとは判断できない。複数の変化が重なっているかを確認し、自分の業務や成果を整理しておくことが有効である。

４－３　組織再編やポジション廃止が発表される

全社的な組織再編や事業構成の見直しが発表された場合には、人員配置が変わる可能性がある。

とくに、「組織のスリム化」「固定費構造改革」「人員構成の適正化」「ポジション廃止」などの表現が使われている場合には注意が必要である。これらの言葉が、必ず人員削減を意味するわけではないが、その前段階として使われることがある。

外資系企業では、海外本社の決定によって、日本に置かれていたポジションが廃止される場合もある。

自分の役割が新しい組織図に残っているか、代替となるポジションが用意されるかを確認すべきである。

４－４　個別面談、評価の急低下、権限縮小が始まる

人事部門との予定外の個別面談や、通常とは異なる上司を交えた面談が設定された場合には、退職条件の説明が行われる可能性がある。

また、それまで問題とされていなかった事項が急に厳しく指摘され、評価が大きく下がる場合にも注意が必要である。担当業務、部下、予算、システムへのアクセスなどが、十分な説明なく減らされることも予兆になり得る。

もっとも、１度の低評価や業務変更だけで、退職勧奨が決まったとは限らない。

以前の評価や担当業務と何が変わったのかを、評価資料やメールで確認しておくべきである。

外資系企業でクビになる前に見られやすい兆候については、以下の記事でも整理している。

ＰＩＰが始まった場合の注意点については、以下の動画も参考にしてほしい。

５章　黒字リストラのメリットとデメリット

黒字リストラには、会社側だけでなく、労働者側にも一定のメリットが生じることがある。一方で、目先の退職金だけでは補えない大きなデメリットもある。

５－１　労働者側のメリット

希望退職に応募する主なメリットは、通常の退職金に加えて、割増退職金や特別退職金を受け取れる可能性があることである。

会社によっては、再就職支援、ガーデンリーブ、有給休暇の消化、賞与の支給などが退職条件に含まれる。現在の会社を離れたいと考えていた人にとっては、条件を得ながら新しい仕事へ移る機会になることもある。

ただし、提示された条件が有利かどうかは、再就職までの期間や予想される年収によって変わる。

退職金の金額だけではなく、退職後の収入がなくなる期間まで含めて判断する必要がある。

５－２　労働者側のデメリット

最大のデメリットは、安定した給与を失い、再就職後の年収が下がる可能性があることである。

とくに、中高年の管理職や高年収層は、同じ役職や給与水準の求人が限られることがある。再就職までの期間が長引けば、割増退職金を生活費として取り崩すことになる。

また、退職合意書に署名すると、会社に対する請求を放棄する条項や、競業避止、秘密保持などの義務を負う場合がある。

金額が大きく見えても、安易に退職合意書へ署名すると、後から条件を争うことが難しくなる。

５－３　会社側のメリットとデメリット

会社側には、人件費を減らし、組織を成長分野へ移行しやすくなるというメリットがある。

一方で、必要な知識や取引先との関係を持つ社員まで退職すると、業務の質が低下する可能性がある。残った社員の仕事が増え、会社への信頼が低下すれば、制度の対象外だった社員まで退職することもある。

黒字リストラを行えば、会社が必ず成長するわけではない。反対に、人員削減を行った会社が必ず衰退するとも限らない。

労働者としては、会社の経営判断が成功するかを予測するだけでなく、自分の生活とキャリアを守れる選択かを考えるべきである。

６章　黒字リストラは違法？法律上のルール

会社が黒字であることだけを理由に、希望退職や人員削減が違法になるわけではない。ただし、会社が選んだ手続によって、労働者が拒否できるか、会社にどのような説明が求められるかが変わる。

６－１　希望退職や早期退職への応募は本人が決める

希望退職や早期退職は、原則として労働者が応募するかどうかを決める制度である。

会社が募集条件を示しても、対象者全員に応募義務が生じるわけではない。「対象年齢に入っているから辞めなければならない」というものではないのである。

ただし、制度によっては、労働者が応募しただけでは退職が確定せず、会社の承認を必要とする場合がある。応募を撤回できる時期についても、募集要項ごとに異なる。

応募期限に急かされても、退職日、上乗せ金、賞与、有給休暇、再就職支援、撤回の可否を確認してから判断すべきである。

６－２　退職勧奨は断ることができる

退職勧奨とは、会社が労働者に「辞めてほしい」と退職を勧めることである。

解雇とは異なり、労働者が同意しなければ、退職は成立しない。そのため、働き続けたい場合には、「退職する意思はない」と明確に断ることができる。

会社から「これは決定事項である」と言われた場合には、解雇を通知しているのか、退職への同意を求めているだけなのかを書面で確認すべきである。

退職勧奨を拒否した後の会社の対応や注意点については、以下の記事で詳しく解説している。

違法な退職勧奨となるケースについては、以下の動画も確認してほしい。

６－３　整理解雇は４つの要素から判断される

会社が退職への同意を得られず、一方的に整理解雇を行った場合には、その有効性が厳しく判断される。

整理解雇では、主に、人員削減の必要性、解雇を避けるための努力、対象者を選んだ基準の合理性、説明や協議などの手続が考慮される。

例えば、配置転換や希望退職を十分に検討せず、特定の社員だけを直ちに解雇した場合には、会社に不利な事情となり得る。

会社が黒字であることは、人員削減の必要性を考えるうえで重要な事情である。しかし、特定事業の撤退や大幅な縮小など、別の事情が認められる場合もある。

「黒字だから必ず解雇が無効になる」「経営判断だから必ず有効になる」という単純な問題ではない。

レイオフと日本における解雇の違いについては、以下の記事でも詳しく解説している。

整理解雇の判断要素については、以下の動画も参考にしてほしい。

６－４　繰り返しの面談や不利益の示唆は退職強要となることがある

会社は退職を勧めることができるが、労働者の自由な判断を妨げる方法は許されないことがある。

例えば、退職しない意思を明確に示しているのに長時間の面談を何度も行う、人格を否定する、家族への影響を持ち出す、拒否すれば不利益を与えると示唆するケースが考えられる。

面談の回数だけで直ちに違法になるわけではない。発言内容、面談時間、参加人数、労働者の健康状態などから総合的に判断される。

強い圧力を感じた場合には、その場で反論を続けるより、面談内容を記録し、書面で退職意思がないことを伝えるべきである。

７章　希望退職に応募する？残る？判断する４つの基準

希望退職への応募が有利かどうかは、上乗せ金の大きさだけでは決められない。退職後の収入、生活費、再就職の可能性、残留した場合の働き方を一緒に比較する必要がある。

７－１　割増退職金・特別退職金・ガーデンリーブ

最初に確認すべきなのは、通常の退職金に何が上乗せされるかである。

特別退職金のほか、退職日まで勤務を免除されるガーデンリーブ、賞与、有給休暇、株式報酬、再就職支援などが含まれる場合がある。金額が同じでも、退職日や支払時期によって手元に残る金額は変わる。

また、退職合意書には、会社への請求を放棄する条項や、競業避止、秘密保持などが記載されていることがある。

給与何か月分という数字だけを見るのではなく、失う権利と受け取る利益を合意書全体で比較すべきである。

外資系企業で提示される退職パッケージの内容や交渉方法については、以下の記事と動画で詳しく解説している。

７－２　再就職の可能性と予想年収

退職後の再就職がどの程度見込めるかは、応募を決める重要な基準である。

同じ職種で求人があるか、現在の給与水準を維持できるか、勤務地や働き方をどこまで変えられるかを確認する必要がある。会社が用意する再就職支援だけでなく、複数の転職会社や業界関係者から情報を集めるとよい。

楽観的な想定だけでなく、再就職までに３か月、６か月、１年かかった場合をそれぞれ試算すべきである。

内定がない段階では、現在の年収ではなく、現実的に得られそうな次の年収を基準に判断する必要がある。

７－３　住宅ローン・教育費・年金まで含む生活資金

退職条件は、家庭の支出とあわせて考える必要がある。

住宅ローン、教育費、保険料、税金、親の介護費、年金を受け取るまでの期間などを確認する。退職金が大きく見えても、再就職までの生活費や翌年度の住民税を差し引くと、使える金額が想定より少ないことがある。

簡単には、次のように計算できる。

退職後に使える資金 ＝ 退職金などの手取り額 ＋ 失業給付など － 再就職までの生活費と固定支出

再就職に時間がかかった場合まで試算し、家族とも共有してから結論を出すべきである。

７－４　残った場合の配置・評価・次の人員削減リスク

希望退職に応募しない場合でも、現在と同じ仕事を続けられるとは限らない。

組織再編によって、別部門への異動、担当業務の変更、役職の見直しなどが行われる可能性がある。また、今回の希望退職で予定人数が集まらなければ、追加募集や個別の退職勧奨が行われることも考えられる。

一方で、会社に残れば、収入を維持しながら転職準備を進められるという利点もある。

残ることと、何も準備しないことは同じではない。残留を選ぶ場合にも、社内で必要とされる役割を確認し、職務経歴書や生活資金を準備しておくべきである。

８章　黒字リストラの末路は？退職者・残った社員・会社のその後

「黒字リストラの末路」という言葉には、退職後に生活が苦しくなるのではないか、会社も衰退するのではないかという不安が含まれている。しかし、その後の結果は１つではなく、退職者、残った社員、会社のそれぞれで異なる。

８－１　退職者は年収が下がることがある

黒字リストラに応じて退職しても、すぐに同じ条件の仕事が見つかるとは限らない。

とくに、社内独自の業務を長く担当していた場合や、管理職として高い給与を得ていた場合には、同じ役職と年収の求人が限られることがある。再就職までの期間が延びれば、退職金を生活費に充てる割合も増える。

一方で、専門性を生かして別の企業へ移る機会や、働き方を見直す機会になる場合もある。

退職金を受け取れるから大丈夫と考えず、再就職までの期間と年収低下を前提に準備すべきである。

８－２　残った社員は業務負担と不安が大きくなることがある

人員削減後は、退職した社員の仕事を残った社員が引き継ぐことがある。

十分に業務を減らさないまま人数だけが減ると、残業や責任が増える可能性がある。また、「次は自分が対象になるのではないか」という不安が広がり、職場の雰囲気が悪化することもある。

会社が新しい事業方針や役割分担を明確に示せれば、組織が安定する場合もある。しかし、説明が不十分であると、自発的な退職が続く可能性がある。

残留した場合には、追加された業務、労働時間、評価目標を記録し、負担だけが増えていないかを確認すべきである。

８－３　会社は人材流出や士気低下を招くことがある

希望退職を募集すると、会社が残したい社員まで応募することがある。

経験や取引先との関係を持つ人材が退職すれば、業務の質が下がり、引継ぎにも時間がかかる。また、社員が会社への信頼を失えば、採用や人材定着にも影響する。

一方で、不採算事業の整理や成長分野への投資が進み、会社の収益力が高まる場合もある。

したがって、黒字リストラを行った会社が必ず衰退するわけでも、必ず改革に成功するわけでもない。会社の将来予測だけに頼らず、自分の生活とキャリアを守れる選択を考えるべきである。

９章　黒字リストラの対象になった場合の対処法４つ

黒字リストラの対象となった直後は、驚きや怒りから早く結論を出したくなることがある。しかし、退職への同意は後から覆すことが難しいため、最初は情報を集めることを優先すべきである。

９－１　退職届や退職合意書にその場でサインしない

最も避けるべきなのは、面談の場で退職届や退職合意書に署名することである。

署名すると、希望退職への応募や退職条件に自ら同意した証拠として扱われる可能性がある。後から「よく分からないまま署名した」と主張しても、簡単に取り消せるとは限らない。

回答期限を示された場合でも、「重要な書類なので、内容を確認してから回答する」と伝えればよい。

口頭でも退職を承諾したと受け取られる発言は避け、退職するとも、応募するとも言わずに書類を持ち帰ることが安全である。

退職勧奨を受けた直後の対応については、以下の記事と動画でも詳しく解説している。

９－２　募集要項や退職条件を書面で確認する

次に、会社から示された制度と理由を整理する必要がある。

希望退職の募集要項、対象者、応募期限、退職日、退職金の計算方法、再就職支援の内容を確認する。個別の退職勧奨であれば、なぜ自分に退職を求めるのか、応募しなかった場合にどうなるのかも質問すべきである。

口頭だけで説明された条件は、後から認識の違いが生じる可能性がある。

例えば、面談後に「本日の説明では、退職日と上乗せ金について以下の内容であったと理解している」とメールで確認する方法がある。会社の説明と提示条件は、できる限り書面に残すべきである。

９－３　面談を録音し、評価資料やメールを保存する

退職勧奨やリストラ面談では、会社の説明を記録しておくことが有効である。

自分が参加している面談を、自分の権利を守るために録音することは、通常、それだけで直ちに違法になるものではない。録音できなかった場合でも、面談日時、参加者、発言、提示条件、回答期限を終了後すぐにメモするとよい。

過去の人事評価、目標達成状況、担当業務、会社からの指示が分かるメールなども確認しておくべきである。

ただし、顧客情報、営業秘密、他の社員の個人情報などを無断で持ち出してはならない。自分の雇用条件や評価に関する資料を、適法な範囲で整理することが必要である。

退職面談を録音する際の注意点については、以下の動画でも詳しく解説している。

９－４　労働問題に詳しい弁護士へ相談する

弁護士への相談は、解雇された後ではなく、退職への回答をする前に行うことが望ましい。

退職勧奨を拒否できるのか、整理解雇の可能性があるのか、提示された退職金が不利益を補える内容かを整理できるためである。退職を選ぶ場合でも、特別退職金、退職日、ガーデンリーブ、賞与、再就職支援などを交渉できる可能性がある。

とくに、会社から短い回答期限を示されている場合や、退職合意書に請求放棄条項がある場合には、早めの確認が必要である。

退職するか残るかを決めてから相談するのではなく、選択肢が残っている段階で相談すべきである。

退職勧奨の解決金と交渉方法については、以下の記事と動画でも解説している。

１０章　黒字リストラでよくある４つの疑問

最後に、黒字リストラの対象となった方が疑問に感じやすい点を整理する。制度の名称だけで判断せず、会社が実際に何を求めているのかを見ることが必要である。

１０－１　黒字リストラは拒否できる？

希望退職への応募や退職勧奨であれば、原則として拒否できる。

一方、会社から解雇を通知された場合には、「拒否する」と伝えるだけで通知が取り消されるわけではない。ただし、解雇が法的に有効かを争うことはできる。

まず、会社の話が退職へのお願いなのか、解雇の通知なのかを確認することが必要である。

１０－２　黒字なのに解雇されたら必ず不当解雇になる？

会社が黒字であるという理由だけで、必ず不当解雇になるわけではない。

整理解雇では、企業全体や対象部門の状況、人員削減の必要性、配置転換などの解雇回避努力、対象者を選んだ基準、説明手続が総合的に判断される。

黒字であることは、人員削減の必要性を判断するうえで重要な事情であるが、それだけで結論は決まらない。

決算の数字だけではなく、会社が解雇を避けるために何をしたのかまで確認すべきである。

１０－３　割増退職金や特別退職金は必ずもらえる？

割増退職金や特別退職金は、法律上、すべての黒字リストラで必ず支払われるものではない。

会社の就業規則、退職金規程、希望退職の募集要項、個別の交渉によって決まる。会社に通常の退職金制度がない場合でも、退職への同意を得るために特別な金銭が提示されることはある。

「相場があるから当然にもらえる」と考えず、会社が提示した金額、計算方法、支給条件を確認する必要がある。

１０－４　希望退職は会社都合退職になる？

希望退職に応募した場合でも、すべてが同じ雇用保険上の扱いになるわけではない。

人員整理を目的として臨時に募集された希望退職や、会社から退職勧奨を受けて離職した場合には、事業主からの働きかけによる離職と判断される可能性がある。一方で、恒常的に設けられた早期退職優遇制度への応募は、異なる扱いとなることがある。

最終的な離職理由は、会社が離職票に記載した内容だけで決まるものではない。募集要項や退職に至った経緯を踏まえ、ハローワークが判断する。

退職前に募集要項を保存し、離職票の記載が実態と異なる場合には、資料を示してハローワークへ相談すべきである。

１１章　外資系企業や管理職の黒字リストラ・退職勧奨の相談はリバティ・ベル法律事務所へ

外資系企業や管理職の黒字リストラ・退職勧奨は、是非、リバティ・ベル法律事務所に相談してほしい。

この分野は専門性が高いため、弁護士であれば誰でもいいというわけではない。希望退職なのか、退職勧奨なのか、整理解雇なのかを見極め、法的な見通しを分析したうえで、本人の意向に沿った方針を策定する必要がある。

リバティ・ベル法律事務所では、解雇や退職勧奨、残業代請求事件に力を入れており、とくに外資系企業や管理職の労働問題に圧倒的な知識とノウハウを蓄積している。

退職を拒否して働き続けたい場合だけでなく、納得できる退職条件を交渉したい場合にも、まずはお気軽にご相談いただきたい。

お問い合わせ – リバティ・ベル法律事務所

１２章　まとめ

黒字リストラであっても、希望退職や退職勧奨に応じる義務が当然に生じるわけではなく、整理解雇が直ちに有効になるわけでもない。まずは、会社が求めているものが、希望退職への応募、退職への同意、解雇のいずれなのかを確認すべきである。面談の場で退職を承諾したり、退職届や合意書に署名したりすることは避け、選択肢が残っている段階で弁護士に相談してほしい。

最後に、以下の記事や動画も参考になるはずなので、あわせて読んでみてほしい。

５０代でリストラの対象となった場合に、その後の仕事や生活をどのように考えるかを整理した記事である。

管理職がリストラの対象になりやすい理由や、対象となった後の対処法を確認したい方には、以下の記事が参考になる。

会社から退職を求められた際に、確認すべき理由や質問を知りたい方は、以下の動画も確認してほしい。