人手不足

年の瀬なので、
そろそろ踏み込んだことを
書こうかと思います😆

※年の瀬、関係ないやん🤣

ここ何回かの投稿で、
端々に出しているので、

あ、これね。

と思う方もいるのでは？

人手不足です。
正確に言えば、
需要と供給のミスマッチです。

自分の働きに見合った報酬がもらえない。
その場合、どうするか。

少し前の価値観だと、
自分のやり方が悪いのかなー、
とか思いつつ、
改善？とか、頭に引っ掛けながら、
それでも、その職場には居続ける。

自分に問題があるのでは？
と、もやもやしながら、仕事する。

って感じだと思います。

ところが、

最近は、そうでもないんですよね。
外に勝負に出る、
そういうケース、
増えているように思えます。

資格持っていても、
その資格を活かすポストはたったひとつ。
従来発想だと、
そのポストが空くまで順番待ち。

でも、外でその資格、
需要たくさんだったりします。
地方へ行くのも、いとわなければ、
案外、年収がどかんと上がったりします。

※地方のほうが、人手不足が激しいため
  持っている資格によっては、
  給与水準が低いはず、の地方のほうが、
  年収が上がるという、
  ねじれ現象があります。

大手になるほど、
人材はたくさんいますが、
くすぶっている人材も多い、

もひとつ余計なことを書くと、
「ぶら下がり」も多いです。

そういう意味では、
優秀な人を分散化するほうが、
国としては、全体最適なのでは、とも。

さて、全体最適に基づいて、
優秀な、でも
処遇されていない人材が抜けます。
その人材は他社へ。
まあ格上ポストになることが多いですね。

いつまでたっても
上に上がれない人材が転職したとたんに
給料爆増の、職名もジャンプアップ。

で、抜けられた方はどうなのか。
次の候補者持ってくる、と
思いきや、埋まりません。
そう。
そう簡単には穴埋めできないのです。

一般的に間接部門の後任は、
別の部署、例えば現場から持ってきます。

でも抜けたの、
（処遇してなかった）優秀な人材です。
穴埋めするには、
現場のエース級入れないとだめですよね？
でも、それができない理由。

単純です。
現場が崩壊するからです。

※現場、色々います。
　優秀な社員、ぶらさがり、
    なんかできない社員・・・。
　この中で優秀な社員を間接部門へ、
    という流れで、
　昭和な会社は回ってきました。
　それだけ（現場を含めて）
    母数が多かったことにもよります。

ということで・・・
後任は来ません。
あとは残った人で穴埋めしてください、
です。 

かくして、１人少ない人員で
同じ仕事することになります。
そうやって、間接部門は疲弊していきます。

そうすると、
「もうやだ！」
となる人が次に出てきます。

そりゃそうです、
人不足で疲弊しているのですから。

一方の現場。
なんだかんだ言って、
優秀な社員が間接部門にとられます。

そうすると、残された人材で仕事を回す。

まあ新入社員も入ってくるでしょう。
でも教育には時間がかかる。

ここで問題が。
さらっと「新入社員」と書きましたが、
そう簡単には採れません。
競争なんですよ。ここでも。

技術者募集しても、なかなか来てもらえません。
新卒もそうだし、既卒経験者もそう。
妥協して、
学歴を落とすとか、専門外OKとするとか、
とにかく人を採らないと話になりません。

もう最後の手段で、
「だれだれさんの息子さん、どうなん？」
みたいな話で、
安全パイっぽい人を探してきます。

このくらいまで、追い込まれています。

で、さらにダメ押し、
みたいな話を書きますと、
人が採れない以上、
１０人分の仕事を
８人でできるようにしよう、と考えます。

仕事の全体量を減らす試みです。

でも、仕事量は減りません。
だって妥協しない（から出世した）上司が
きついオーダー出すんだから。
ここがわかってないから、
崩壊するんですよ。

いや、きつい仕事でもいいんですよ。
それが報いられるのなら。

でも、それがミスマッチを起こして、
辞められて「あーあ」になってしまう。
歯止めはあったはず。
でも歯止めを行使しなかった。

ここまで書いてきましたが、
この対策、何となくおわかりでしょうか？

やっぱり、人を大切にする、
ということだと思います。

昭和な運用だと、
「辞めやしないから、雑にこきつかってもよい」
でも、今、それをやってしまうと、辞めますよ。

処遇するポストがないのなら、
給料で報いる。

無茶な仕事量、やらせない。

今の若い人
（という書き方するとなんですが）、
ドライですよ。

自分が働きたくない地域に配属されたら、辞める、
重要な職務なんだけど、
「面白くない仕事」に配属されたら、辞める、
そもそも、夜勤なんてやりたくない。

なにせ、雇用が流動化していますので、
辞めるほうは、辞めても何とかなるわけですよ。

ここがちゃんとわかってないから、
人が足りなくて崩壊していくわけです。

いかに辞めさせないようにするか、
頭を使わないと。

「雑に使わない」ことの重要性。
給料高くするよりも、有効かも。

居心地のいい組織、
というのも重要ですね。
あとは、
自分の能力値が上がっている、
そういう実感を与えることも重要。

でも、そうすると
優秀じゃない社員にとっても
どんどん居心地がよくなって、

仕事できない状態でも、居座れる、
ので、というマイナス面もあります。

そうすると、優秀な社員が
その職場（のぬるま湯感）に愛想をつかす。

バランスが難しいところです。

なので、優秀な社員の処遇は重要なのです。
でもその優秀な社員を、
ちゃんと処遇できない問題。

ここまで書いてきて、
私も頭がまとまってきました。


結局、
「でも、昭和なシステム、
　まあ、こんなピラミッド構造なら、
    崩壊しても当たり前」なのかも
とも、思ったりもします。

結局、最後は、
身もふたもないことで締めてしまいました。

まだ、エンジニア業界は
ましな状況かと思います。

技術的業種でない、ほうが
もっと悲惨な状態と思います。

前出のスーパーの話、
高級系でも、人材の劣化
（と言っていいのか・・・）
まあ、マニュアル化が進んでます。

臨機応変な方もいますよ。
でも・・・。

さらに書くと、
超大手のスーパーも、
雇用確保が相当難しいのか、
従業員のレベル低下
（と書きたくはないのですが）がひどいです。

荷出し中なのに、客が通ってもどけない、
（それ自体は、
   しょうがないこともありますので）

ならば、すみません、ぐらい
言っておけばいいのに
当然みたいな対応、
客側でよけろ、みたいな。

超大手なんだけどなぁ・・・って。

そういう意味では、
よく行く、コーナン
（↑なぜそこで出す🤣
レジ対応が、なかなか優秀です。

社内教育もあるんだろうな、と思います。

機会があれば、また、続きを書きます。

aomingさん、画像使わせていただきました。
ありがとうございます。