【黒珈塾】新入社員・若手社員を『ライトノベル脳』で育成してみた！

ビジネスライトノベル作家の黒珈（くろこ）です。

普段はものづくりの会社で企画マネージャーとして、これまで1000人以上のマネジメント・コーチングを行って参りました。

その経験を活かして、ビジネススキルやマネジメントを手軽に学ぶことができる、ショートストーリー仕立てのKindle書籍「営業課長の心得帖」シリーズを出版しています。

また、ライトノベル作品として【新感覚学園小説】シリーズ、およびライティングに関する書籍を出版しています。

突然ですが、会社に勤めていらっしゃる方に質問です。

（１）昨年入った新入社員は、現在どのような業務を行っていますか？
既に仕事を覚えて、バリバリ業務をこなしていますか？
それとも、まだ先輩と同行してノウハウの勉強中ですか？

（２）若手社員のモチベーションは如何でしょうか？
色々な取組に挑戦して、ノウハウ・スキルのレベルアップを図っていますか？
それとも、目の前の業務に追われて、瞳の輝きが失われていたりしませんか？

私は職業柄、色々な会社の方から新人・若手育成に関する色々な悩みを聞く機会が多いのですが、皆さん決まってこんなお話をされています。

それに対して、私はこう答えています。

「そりゃあそうでしょう、私も分かりませんよ」

この段階で、殆どの方が怪訝そうな顔をされます。
そこで、こう続けます。

「まだ十分なコミュニケーションを取れていない新入社員や、ステージアップに必要な職能を習得している段階の若手社員のことを、100パーセント理解することは不可能です」

「おそらく皆さんが新人の頃には、上司や先輩達から同じように思われていたはずですよ」

この言葉で、少し落ち着きを見せた相手に対して、以下のように続けるのです。

「新入社員や若手社員の育成において大切なことは、彼らを『理解出来ていない』という事実をキチンと受け止めること」

「そして、メンバー１人１人を『可視化』していくことです」

前述の通り、私は本業で、これまでに1000人を超える営業系メンバーのマネジメント・コーチングを行ってきました。

現在は、100人超のメンバーに対して、キャリア形成に関するマネジメントや人事評価を行う立場にあります。

「そんな人数だと、１人１人のことは覚えていられないですよね？」と言われますが、私は全てのメンバーの特徴を押さえております。

と言っても、決して特殊な記憶能力を持っている訳ではありません。
早起きが少しだけ得意な、ごく普通の社会人として、数十年歩んで参りました。

それでは、どのようにメンバーの特徴を把握しているのでしょうか？

実は……

【コラム】新人マネージャー黒珈の苦悩（前編）

今でこそ悟りを開いたような発言を重ねている私ですが、●年前、課長になった当初は、御託に漏れず『マネジメントの壁』に当たりました。

一般職時代の営業スタイルに自信があったからこそ、部下の進め方全てに口を出したくなる。
但し、マネジメントという観点から、過度な口出しはＮＧと言われて、ぐっと我慢を重ねる日々。

ストレスが限界に近付いてきたマネージャー２年目の春、大きな出来事が起こりました。

私のチームは、課長である私の他に、リーダーのベテラン社員、ポイントゲッターの30代男性、そして20代の女性営業担当者が2人という構成でした。

それが、春の人事異動でリーダーとポイントゲッターの2人が一気に居なくなってしまったのです。
更に育児休職で、女性社員が1人お休みに入りました。

入れ替わりで来たのが、20代半ばの女性営業担当者と、今年入社した新入社員の男性。
つまり、課のメンバーが1人減って、更に全て20代の構成となったのです。

（なるほど、若手を育成する機会を与えられたのだな）

そう思っていたのですが、年度当初に降りてきた売上目標は、全国10数箇所ある課の中で一番高く、ベテラン社員が居たとしても相当厳しいと思われるものでした。

（こんなの、どうしろって言うんだ！）

上職にも相当掛け合ったのですが、変更は認められず……新人プラス若手社員だけで、この難局に挑むこととなりました。

散々やり合ったことで開き直った私は、良い機会なので一度原点に立ち戻り『マネジメント』について考えることにしました。

ここは同意いただける方が多いのでは、と思いますが……
『マネージャーの業務手順や心得』を、誰かに細かく教えて貰える機会は殆どありません。

自分で動ける人は、独自の手法でインプットを進め、マネジメントスキルを上げて行く一方、それが出来ない人は、自分本位の考えに凝り固まった『勘違い課長』になってしまいます。

そこで私は、
『マネジメントの父』経営学者『ピーター・ドラッカー』氏に解を求めました。

※後編に続きます。

　こんな悩みをお持ちの方は、本記事を参考にしていただけると嬉しいです。

🔹記事
約10,000文字

１．新入社員・若手社員を理解出来ないのは◯◯◯◯◯を明確にしていないから

それでは、本題に入って参ります。
この５文字で、お伝えしたかったことの９割が終わります。

これが明確になっていないと「新入社員たるものはこうあるべき」「若手社員はこのような行動をとるべき」という、極めて抽象的な思考に傾いてしまいます。

「メンバー１人１人の個性を活かす」と言いながら、世間一般的な「テンプレート」を押し付ける。
これでは、育つものも育ちませんね。

勿論、『社会人基礎力』と呼ばれる、最低限の素養は身に付ける必要があります。
但し、メンバーの成長を促すためには、メンバー自身に目を向けて取り組む必要があるのです。

ここで、『ライトノベル脳』の出番です。

つまり、『キャラクターを早く認知して、自らの感情との距離を近付けていく』ことが、とても大切なのです。

ライトノベルであれば、登場人物紹介や巻頭のハイライトシーン、あらすじなど、キャラクターのイメージを後押しする項目が付随しておりますが、リアルの職場では、そのようなものは殆ど見当たりません。
強いて言えば、入社前のＥＳ（エントリーシート）や入社後のプロフィールシートくらいでしょうか。

●年前、課長になりたての私が、新入社員１人＋20代若手社員2人の職場に配属されたとき、このように考えました。

『無いのであれば、自分で作ってしまおう！』

次節は「メンバーの可視化」についてご説明いたします。

２．『メンバーの可視化』とは？

ここで求められる『メンバーの可視化』は、ＥＳやプロフィールシートに書かれているような個人情報のことではありません。

キャラクターを明確にする目的は、新人や若手メンバーの業務レベルを引き上げること。
つまり、『メンバーの成長を促す』ために行うものです。

故に、可視化する項目も『成長』に関係したものが主体となります。

具体的には、以下の項目を明確にしていきます。

（１）自分の強み・弱み
こちらはセットで可視化することをオススメいたします。
最初はどうしても『足りていない部分』に目が行きがちですが、枠にハマってしまう前に、その人の『個性が強みに変わる』ポテンシャルを秘めているのか、確かめておきましょう。
（判断が付かない場合は、書き出しておくだけで大丈夫です）

（２）目指したい目標
メンバーの目標は、出来るだけ具体的にしておきましょう。
数値（売上高や訪問件数など）が入っていればなお良しです。

目標は『仕事の目標』『人生の目標』の２つを立てるようにしてください。

仕事に全てを懸ける！という考えもありますが、私は、仕事を通じて自己の成長を図り、人生をより良いものにしていくことが大切と考えております。

（３）目標と現状のギャップ
目標が明確になっていれば、現状からどのくらい差（ギャップ）があるのかも自ずと明らかになります。

但し、ギャップを埋めるための解決策は、マネージャーが押し付けるのではなく、メンバー自身が創出できるように導いてください。
※経験値不足を埋めるための『ヒント出し』はドンドン行って参りましょう。

３．『◯◯◯◯◯ノート』を作ろう

ここでは、メンバーを理解するために有力なツールとして黒珈が活用している『キャラクターノート』の内容をご説明いたします。

（１）様式は自由
『キャラクターノート』の様式に決まりはありません。
前述の項目が整っていれば、エクセルやワード、テキストファイル、手書きなど、ご自身の使い勝手が良いものを選択してください。

但し、追記修正が発生するため、管理面ではデジタルの方が楽です。
ちなみに私は、エクセルファイルに纏めております。

（２）メンバーを区別
対面でコミュニケーションを取る頻度の高い『コアメンバー』に関しては、前述のキャラクターシートを１人１シート作成しております。

一方、対面頻度は低いが押さえておきたいメンバーに関しては、『キャラクターリスト』の中に、１人１行ずつ纏めました。
以下の２項目をログ感覚で投入しています。

・『キャラクターキーワード』
対象メンバーを特徴付けるキーワード。
例えば「課のまとめ役」「取引先の販売促進コンテストで表彰された」など。

・『メモラブルワード』
対象メンバーと対話した中で、特に印象に残った言葉を記載しています。
例えば「若手社員の会計スキルを上げていきたい」「エリア独自の取組に関して、もう少し裁量枠を広げて欲しい」など。

（３）ストーリーが見える仕立て
『キャラクターノート』『キャラクターリスト』は、メンバーの成長を促すためのツールです。

そこで、記載する内容に『ストーリィ性』を持たせていくと、ツールの価値が向上します。

相応のスキルが必要なため、習得まで時間が掛かりますが、一度コツを掴んでしまえば他のマネージャーと確実に差が付く『ストロングポイント』となります。

４．『◯◯◯◯◯ノート』を育てよう

苦労して作成した『キャラクターノート』は、ぜひ新しい情報をアップデートしながら追記修正して参りましょう。

メンバーとの定期面談は勿論、ストーリーの進行を感じる出来事（イベント）があった際には、ログ打ちを忘れないようにしましょう。

『キャラクターリスト』のメンバーは、対面の機会が少ないからこそ、入手した情報を大切にしていく必要があります。

立場上、私も対象メンバーの上職から状況を伺う機会が多いのですが、本人と話すことで理解が進んでいきます。
そして、次に対面した際『メモラブルワード』を元に会話すると、メンバーからの信頼度も上がって行くのです。

最後に、注意点をひとつ。
『キャラクターノート』『キャラクターリスト』いずれも情報管理には十分留意してください。
電子ファイルの場合は、パスワード設定がマストとなります。

５．【コラム】新人マネージャー黒珈の苦悩（後編）

『ピーター・ドラッカー』氏曰く、『マネジメントは組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関である』と定義しています。
つまり、『仕組み』『ツール』を指しているのです。

また、『マネジメントの役割』として、以下の３つを挙げております。

『マネジメントに必要な５つの能力』は、以下の通りです。

新たなメンバーを加えたチームの再構成に当たっては、『目標設定』『コミュニケーション』を活動の軸としました。
ここで誕生したのが『キャラクターノート』です。

チームメンバーを簡単にご紹介します。

（１）Ａさんのキャラクター育成
早速、個々のメンバーと『目標設定面談』を開始しました。

まず、キャラクター選択画面(笑)で、Ａさんを選びました。

彼女は関連会社に居たことで『自分は同年代の営業担当者より数年遅れている』と思い込んでいました。

また、担当している業務にも今ひとつ目標感が持てなかったため、モチベーションが低下。
後から判明したのですが、このままの状況が続くようであれば転職も考えていたことが分かりました。

会話の端々でも、自己評価の低さが伺えたことから、まずはこの部分のカイゼンを提案しました。

黒珈「経験した年数が足りないのであれば、濃度にこだわってみない？」
Ａさん「濃度……ですか？」
黒珈「今年度の計画を達成するためにマストな商品があるよね。これを担当取引先に徹底的に売込む提案を全国イチやってみない？」
Ａさん「え……私に出来ますか、そんなこと」
黒珈「全く新しく考えるのではなく、これまでの提案内容を深掘りしていくのはどうかな？」
Ａさん「なるほど、それであれば……」

取組の進捗を確認して行く中で、彼女の強みが見えて来ました。
提案から実行、検証して新たな仮説を導き出す、いわゆる『ＰＤＣＡサイクル』の速度が異常に早かったのです。
また、一度取り組んだ内容は自信を持って発言出来るため、成功体験が積み重なる事に、過度な自己評価の低さも無くなって行きました。

その結果、社内では対象商品を全国で一番販売した営業担当者として表彰され、取引先からは半期毎の取組会議の主力メンバーに任命される等、信頼度もアップして行きました。

黒珈「先週、本社の会議に行ったら、若手社員の中でＡさんを目標にしていると言っていた人が何人か居たよ」
Ａさん「ホントですか？嬉しいですけれど、まだまだなので、更なる高みを目指して頑張りますね」
黒珈「ホント、成長したなぁ」

（２）Ｂさんのキャラクター育成
Ｂさんは、今回の異動までひとつの地方都市を離れたことがない、と言っていました。
当然、現職のエリアにおける市場環境は全く分からない。
プライベートの環境変化もあって、着任後数週間で早くも疲弊していました。

そんな時に、例の流行り病が拡大したため、取引先の対面商談は軒並み中止となり、リモート商談もしくはチャット・メールでのやりとりが主体となりました。

ある日、彼女から「助けてください……」と電話が来ました。

詳しく話を聞いてみると、取引先の店舗で発生したお客さまクレーム対応が上手く行かず、本部担当者が激怒しているとのこと。
幸いその担当者と私は旧知の仲だったので、直ぐに連絡して事態を治めることが出来ました。

翌日、対応内容のフィードバックを行うため、会議室でミーティングを行っていた際、彼女の瞳からポロリと涙が溢れ落ちました。

Ｂさん「すみません……お手洗いに行ってきます」
５分ほどして、両目を真っ赤にしながら戻ってきた彼女は、こう言いました。
Ｂさん「私、悔しいです。皆さん大変な状況なのに何の力にもなれなくて……今回も、課長にご迷惑をお掛けして」

このとき初めて、彼女の内面にある葛藤と秘めた思いを理解することができました。

黒珈「Ｂさん、なかなか根性あるね」
Ｂさん「え、根性……ですか？」
黒珈「よし、今日は帰ってしっかり休んで、明日また作戦会議をしようか」

翌朝、再び会議室に集合した私とＢさんは、『キャラクターノート』を作成するため、ホワイトボードの前で議論を重ねました。

彼女のストロングポイントは、『高いコミュニケーション能力』でした。

前場所でも大きな成果を上げてきたこの能力を、流行り病の影響で封じられてしまったのです。
黒珈「では、どうしようか？」
Ｂさん「うーん、何とか機会を作り出すしかないですね」
黒珈「……よし、『コバンザメ作戦』で行こう！」
Ｂさん「コバン……ザメ？」

大型の生き物に吸着して身を守りながら、そのおこぼれを狙うコバンザメのように、集客力のある店舗や商業施設の側で商売を行うことを『コバンザメ商法』と呼びます。

今回は、件の取引先担当者と密にコミュニケーションが取れている『卸問屋のマネージャー』をベンチマークすることにしました。

幸い彼と私は、かつて同じ取引先を担当していた仲だったので、事情を話して協力を依頼、信頼回復に向けた作戦を練っていきました。

その結果、
濃厚接触回避のため暫く休止していた『定期商談会』を、ソーシャルディスタンスが取れる当社の会議室にて開催することが決定。
その前後の時間で、取引先担当者とじっくりコミュニケーションを取ることが出来ました。

こうなると、彼女の本領発揮です。
相手先の課題を見つけ出して間断無き提案を重ねたＢさんは、どんどん実績を上げて行きました。

今は本社の大手チェーン担当者として更に成果を上げ続けている彼女は、会議等で本社を訪れた私の姿を見つけると、人懐っこい笑顔を浮かべながら駆け寄ってくるのでした。

（３）Ｃ君のキャラクター育成
私が初めて受け持った新入社員のＣ君は、とても明るい青年でした。
物怖じしない発言は、一部の人から批判を受けつつも、最初から型にハメるよりはなぁと、私も様子を見ていました。

半年後、実際に担当を持ち始めた彼は、漏れなくカベに当たりました。

新入社員は、まだ自分の思考軸が固まる前に色々な情報が入って来ます。
有用な情報も多いのですが、その大半は『ノイズ』と呼ぶに相応しいものばかりです。

まだ取捨選択のスキルを習得出来ていない新入社員は、情報の波に飲まれてしまいがちです。
Ｃ君も次第に日常会話が減って行き、会議でも下を向くようになりました。

そこで、定期面談の際、このようなやり取りを行いました。

黒珈「いま、何が一番の悩みかな？」
Ｃ君「はい、皆さんから色々なアドバイスをいただくのですが、正直何が正解か分からなくなって、自分の立ち位置がブレブレになっていることです」
黒珈「メッチャ分かる！話を聞けば聞くほど混乱して来るよなぁ」
Ｃ君「はい、このままでは担当先に迷惑を掛けそうで……」
黒珈「じゃあ、そこに被せて申し訳ないけれど(笑)３つアドバイスするね」

Ｃ君「１つ目以外良く分からないので、詳しく教えていただけますか？」
黒珈「もちろん。最初は『守破離』の考えを応用したものだよ」

黒珈「Ｃ君はまだ『守』の段階なので、年の近い優秀な先輩を見つけて、ひたすら真似ることだね」
Ｃ君「はい、早速やってみます」

黒珈「２つ目は、わざと失敗しなさいと言っているのでは無く、失敗を恐れないでチャレンジして欲しい、という意味だよ」
Ｃ君「そうでしたか、一瞬驚きました」
黒珈「これまで色々な人を見て来たけれど、失敗エピソードを上手に話している人は、優秀な人が多かったね。おそらく、失敗から学んだものを次に活かして成功に繋げているのだろうね」
Ｃ君「はい、今のうちに挑戦できるものはドンドンやって行きます」
黒珈「失敗しても命まで取られることはまず無いからね……但し、挑戦する前には必ず上司や先輩に相談してね」
Ｃ君「分かりました！」

黒珈「最後は、『ストロングポイント』……長所を伸ばすこと。加点方式の考えだね」
Ｃ君「先日の面談で、課長がお話しされていた内容ですね」
黒珈「そうそう。これは自己分析と他己分析の両方を行うと良いね。『ジョハリの窓』についてはまた機会を作るとして、Ｃ君の良いところは『手数の多さ』だと思っているよ」

Ｃ君「手数、ですか？」
黒珈「分かりにくければ『アウトプット』という言葉に置き換えてみようか」
Ｃ君「はい、イメージしやすいです」

黒珈「商談に同行していて気が付いたのだけれど、相手から提案を否定されても、間断無く代替の提案をしていたよね。提案のレベル感はさておき、多くの新人が固まってしまう中、十分な強みになっていると思うよ」
Ｃ君「ありがとうございます」

黒珈「あとは、本当の武器になるまで長所を磨いて行くこと。『良質なアウトプットは良質なインプットから生まれる』ので、守破離の考えと合わせて、日々精進して行こうね」
Ｃ君「分かりました、頑張ります！」

その後、Ｃ君は入社１年目で取引先担当者と自社商品を使ったオリジナルレシピメニューを企画。店頭販売イベントにて成功を収めました。

現在彼は、他場所にてかなりカロリーを消費する難易度高めの取引先を、楽しみながら担当しております。

（４）チームの成績は……？

『企業は人なり』
松下幸之助氏が残した言葉の意味を、改めて実感した瞬間でした。

６．おわりに

ここまでお読みいただき、有難うございました。

理解が進みやすいよう、私が得意とするライトノベルや恋愛ゲームに置き換えた箇所もございましたが、皆さまお楽しみいただけましたでしょうか？

『メンバーのキャラクター』を把握することで、個人は勿論、チーム全体のレベルアップにも繋がることを、ご理解いただければ嬉しいです。

最後になりますが、
人材育成は、マネージャーの重要な役割です。業務と割り切って、粛々と進める方法もありますが、私は以下の考えを大切にしながら、マネジメントを進めております。

今後とも、黒珈のnoteを宜しくお願い申し上げます🐈‍⬛☕️✨

🔹黒珈塾（有料note）ご紹介
魅力的な『キャラクター』のツクリカタ。

『キャラクター』が皆さまの作品（タマシイ）を輝かせます❗️
「自分の書いた文章の魅力度をもっとアップさせたい！」
皆さん、一度はこう考えたことはありませんか？
私は、毎日考えております。
ライトノベル作家の黒珈が、皆さまの文章や書籍を更に魅力的なものに引き上げていくための手法に関して纏めました。
特に、ココロに響くメッセージを発信するための『魅力的なキャラクター作り』に焦点を当てました。
✅『文章が単調と言われる』
✅『思っていることがなかなか伝わらない』
✅『提供したい価値のクオリティを上げたい』
こんな悩みをお持ちの方は、ぜひ参考にしていただけると嬉しいです。
※こちらの記事は、note編集部さまにもご紹介いただいております。