あいさつと指差呼称

声を出すのは特殊技能？

昨今、あいさつを強要するのもハラスメントだなどと言われそうな世の中。私は、地声が大きいので基本あいさつも大きいですし、抵抗感も全くありません。
あいさつは人の気分や健康状態のバロメーターでもあり、するべきだと思うのですがやっぱりこれは古いおじさんの考え方なのでしょうか。
職場のモラルの維持にもあいさつは重要だと思います。あいさつの浸透が一番モラルの徹底の初手として使いやすいと考えています。

現場の初手は指差呼称

私は現場のモラル向上の初手は指差呼称だと思っています。5Sをいきなり取り組むのが難しいのであれば指差呼称から始めるのがいいのではないのでしょうか。
安全意識の向上という点ではごくごく基本ですし、クレーンの運転や玉掛け作業の教本には指差呼称をするように指導されています。
ただ、現実には指差はしていても呼称はしていないという場合が多いと感じています。やはり声を出すというのは面倒くさい、それにも増して恥ずかしいということでしょうか。

割れた窓は危ないだけでない

「割れ窓理論」というものがあります。もともと犯罪学の言葉ですが、街全体に割れた窓が多いとモラルの低下に拍車がかかり、治安がどんどん悪くなる。
逆に割れた窓が全くないと、抑止効果がはたらきモラルの維持に寄与するという理論で、ニューヨークの地下鉄の落書きの清掃が例としてよく取り上げられます。

工場現場での指差呼称をを見るとちゃんとしてる人半分、やっていない人半分みたいなことはあまりなく、みんな大体同じレベルの指差呼称をしているというパターンが多いです。
その職場があまり指差呼称をやっていない職場で、そこにしっかり指差呼称をやっていた別の会社から転職してきた人がいる場合、初めは前職の感覚のまま手本のような指差呼称をするのですが、だんだん周りと同じ指差呼称のレベルになってしまいます。

朱に交わらせて、赤くしていけるか

運よく手本となる人が入ってきた場合は、その人をうまく使って組織内のモラル向上のモデルとして活躍してもらうのが一番良いパターンだと思います。
でもなかなか手本となるような人がやってくるというようなチャンスって巡ってきません。その場合は、がんばってある一人をモデルとして成長させなければなりません。これはかなり根気がいりますし、育てる方が信念をもって教育しないといけません。

仮にその一人が育っても組織全体にそれを浸透させるには、いわゆる管理職と呼ばれる人々がその方向性を真剣に推奨していく必要があります。結局、面倒くさいが優先することは、上の人が率先垂範しないとこういうなかなか組織に根付かないものです。

かく言う私ももうおっさんです。ただただ偉そうにしているのではなく、率先垂範を日々肝に銘じないといけませんね。