【就業時間の柔軟化】変形時間労働制の適用について考える【働き方改革関連】

現在、働き方改革などが推進されており、その一つとして「一ヵ月or一年単位の変形時間労働制」を適用している会社さんが多いです。

ですが私は、変形時間労働制を利用しないことも一つの手であるとお話しています。

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まず、変形時間労働制の概要を説明しますと、（基本的に）企業は、従業員等を1日8時間以内・一週間40時間以内に限り働かせることが可能です。

しかし、業種や業務内容によって、上記の時間内の就業時間では都合の良くない企業も多くあります。

ですので、従業員と話し合って決めた始業・終業時刻や勤務カレンダー等を労基署など官公庁に提出することで、労働時間の柔軟化を行うことが出来るという制度です。

ですので、「1日・一週間についての労働時間の上限という縛りが緩くなる」為、従業員の働き方にも多様性を持たせることが出来ます。

その結果、業務効率化等の他にも時間外労働を削減することが出来る効果もあり、「時間外労働手当＝労働コストを削減することが出来る」ということで、多くの会社さんが適用しております。

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上記内容を読んで頂くとお分かりでしょうが、変形時間労働制は「長時間労働をする日もあれば・短時間労働で済む日もある」企業さん向けの制度とも言えます。

就業時間の融通というのは、長時間と短時間を上手く組み合わせることが必要ですので、会社の事務部門・バックオフィスぐらいしか使い勝手が悪いと私は考えています。

そして、就業時間の融通を計ったとしても、年間総時間数を超えた部分については、結局時間外労働手当を払わなくてはいけません。

多くの中小企業さんは「変形時間労働制を利用すれば、時間外労働手当を減らすことが出来る」という考えで導入を考えているのですが、そういった状況に当てはまるところは多くありません。

それどころか、「マクドナルドやヤマト運輸」が指摘されたことがニュースになったように、官公庁から「変形時間労働制の違法適用」を指導されてしまいます。

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それならば、

通常の１日８時間・週４０時間勤務を基本ベースにし（＝変形時間労働制のように、始業・就業時刻を決めず）、取引先の状況に合わせて就業時刻・時間に融通を利かせることを、従業員と取り決めをし、はみ出した時間については、固定残業代とその都度時間外労働手当で対応する、

というスタンダードな考えが、現在の働き方に即しているのではないかと考えられます。

人事労務管理においては、多くの会社さん・従業員に有用な多くの制度がありますが、制度の上辺だけを見るのではなく制度の本来の狙いを認識し、それを適切に利活用することが会社運営に役立つことを理解して頂ければと思います。

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