■A事業所×A派遣会社〜これは私だけの問題じゃなかった―構造が壊れていた現場と、その裏で消えていった人たちの話〜

これは、私の“面談ブラックボックス”の中身です

NOTTAのようなツールは、

自分を守るインフラだと感じています。

記録は、未来の自分へのプレゼント。

そして、理不尽と戦うときの静かな味方。

私は今年、うつ病で休職し、
会社都合退職に向かっている。

でも最近になってようやく気づいた。

壊れていたのは、私ではなく、
現場の構造そのものだった。

これは、A事業所と

そこに入っていたA派遣会社の現場で

実際に起きていた話だ。

感情ではなく、

事実と証言に基づいて書く。

■1. まず最初におかしかったのは、“指示系統”

本来、製造現場の指揮命令は

A事業所の正社員がおこなうもの。

しかし実際に現場を動かしていたのは、

・A派遣会社派遣リーダー D子

・A派遣会社サブリーダー格 B恵

この2名だった。

しかも彼女たちは、

「これはA事業所からの意向」

と言いながら指示を出す。

けれど実際に

“本当にA事業所の指示なのか”

“単にA派遣リーダーの主観なのか”

その境界は完全に曖昧だった。

結果——

● 注意の基準はその日によって変わり

● 好き嫌いで扱いが変わり

● 内容に一貫性がない

現場は常に混乱していた。

■2. さらに驚くべきことに、“朝礼が二種類あった”

A事業所の現場全体朝礼とは別に、

A派遣会社だけの朝礼が行われていた。

ここで、

・今日の注意点

・作業の優先順位

・指導内容

・改善指示

など、実務面の指示が出されていた。

法律的に言えばこれは、

派遣元（A派遣会社）が

業務指揮をしていた証拠 になる。

形式は派遣なのに、

実態は請負（偽装請負）。

現場は完全に二重構造だった。

■3. 管理職（狸次長）の判断は
“リーダーの言い分だけ”

A派遣会社の現場担当である

狸次長は常駐していない。

現場を見ず、

派遣リーダー2名からの

一方的な報告を鵜呑みにして、
それだけで判断を下す。

当然、偏った情報が

そのまま“会社判断”として扱われる。

その結果、

精神的負荷を受ける社員が続出した。

■4. 突発退職者が次々と出た理由は個人ではなく“構造”

今年だけで把握している限り 5名が突発退職。

（+1名の私）

その裏には共通点がある。

● 不適切な指導

● 主観的な注意

● 人格否定めいた発言

● 不自然な三者面談

● 派遣リーダーによる実質支配

● 相談できる管理職の不在

象徴的な事例として——

◆ 駒田さん

・三者面談で人格否定のような発言

・退勤後の“1時間出待ち”

・精神的ダメージを受け突発退職

◆ 原さん

・「駒田さんを6月中に辞めさせる」という発言を間接的に聞く

・心を痛め、その後突発退職

これは個々の問題ではない。

明らかに構造の問題。

■5. 私自身に起きた“不適切面談”と“個人情報漏えい”

私のケースは、5月の三者面談だった。

派遣リーダーが同席する場で、

業務と無関係な私の履歴書情報を開示され、

事実と異なる発言を受けた。

「あなたは仕事が3ヶ月しか続いていない」

これは履歴書の誤読と

個人情報取り扱いの不適切さから生まれた言葉。

私は総務に正式抗議し、

謝罪文と再発防止策が出された。

しかし——

現場は改善されなかった。

そして数ヶ月後、

心身の限界を迎え、

私はうつ病を発症し、休職した。

■6. うつ病発症は“個人の弱さ”ではない

その背景に“壊れた構造”があった

主治医の診断では、

・8月中旬〜就労不能

・11月中旬の診断で

　令和8年1月末日まで療養・就労不能

と判断された。

原因は明確で、

職場環境と指示系統の混乱による継続的ストレス

これが医学的な結論だ。

私は壊れていなかった。

壊れていたのは、現場だった。

■7. 私が書く理由

同じ環境で苦しむ人がこれ以上増えないように

これは、特定の人を責めたいわけではない。

ただ、同じ環境で苦しむ人が

これ以上出てほしくない。

誰かの心が壊れてからでは遅い。

派遣も請負も関係なく、

働く人の心と体が守られる環境であってほしい。

構造が壊れている職場では、

個人がどれだけ頑張っても壊れてしまう。

その事実を、私は身をもって知った。

■最後に

もし今、同じように苦しんでいる人がいるなら、

どうか伝えたい。

壊れていたのは、あなたじゃない。

構造だった。

あなたの弱さではなく、

環境の問題だった。

声を上げていい。

助けを求めていい。

私はその第一歩として、

この現場の実態をここに残す。

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