『人材判断が属人化すると、育成は止まる』Week6 Day4

シリーズ「社員教育」と「人材育成」Week6 Day4
Season2｜進化編

人材判断が属人化すると、育成は止まる

◼️採用や昇格は、最も曖昧になりやすい判断です。

「スキルはあるけど、うちに合うだろうか。」
「まだ早い気もする。」
「悪くはないが、決めきれない。」

こうした言葉は、悪いわけではありません。

問題は、その基準が共有されているかどうかです。

◼️例えば、採用判断。

営業経験は十分。
実績も悪くない。

しかし社長は言う。

「今回は見送ろう。」

そのとき、何を基準にしたのか。

・スキル不足だったのか
・価値観が合わなかったのか
・今の組織バランスを優先したのか
・育成余力が足りなかったのか

基準が言語化されなければ、
次の採用でも、また社長が判断します。

◼️ここで育成とつながります。

人材育成とは、

「何を目指せばよいか」を

明確にすることです。

昇格の基準が曖昧な会社で、
主体性は育ちません。

なぜなら、

何を満たせばよいのか分からないからです。

結果だけを伝える評価は、
不安を生みます。

基準を共有する評価だけが、
成長を生みます。

◼️今週やること

採用や昇格の判断のあとに、
こう問い直してください。

「今回、何を基準にしたのか？」

結果ではなく、基準を残す。

迷いがあれば、それも残す。

◼️人材判断の基準が共有されると、

社員は

「選ばれる側」から
「基準を理解する側」に変わります。

ここで初めて、
育成は制度ではなく、

構造になります。

◼️少しだけ、はっきり言います。

人材判断が社長の感覚に依存している限り、
社員は社長の顔色を見るしかありません。

しかし基準が共有されれば、

社員は基準を見るようになります。

ここが、属人経営との分岐点です。

◼️今日はここまでで大丈夫です

今日一日で、
「評価の基準が曖昧だな」

と思った場面があれば、

それは人の問題ではなく、

人材判断の基準の境界の問題かもしれません。

今日も、
ここまで読んでいただき、ありがとうございます。