ジョブ型が根付かない理由、それ“文化”の問題ですよね？

「ジョブ型を導入しました」──そう言う企業が増えているけれど、現場の実態を見ていると、どうも様子がおかしい。

「え、それって“昭和型”のままですよね？」
世界トップの外資系企業の仕事にも関わってきた私の目には、日本の“ジョブ型ごっこ”がちょっと滑稽に映ってしまう。

問題は制度ではなく、「文化」だ。

最近、「ジョブ型を導入しました」という企業が増えてきた。
大企業の7〜8割が導入済または検討中、なんていうデータもある。

でも現場感覚でいうと──
それ、ただの“ジョブ型ごっこ”じゃないですか？

制度だけ輸入して、中身は昭和のまま。
そりゃうまくいかないわけです。

ジョブ型の基本って、何？

本来のジョブ型はシンプルです。

• あなたの仕事はこれ

• この範囲で責任を持ってください

• 成果に応じて報酬を出します

こうやって「職務＝契約関係」が前提にあるのがジョブ型のはず。
でも日本企業の多くは、未だにこんな感じ。

──いやいや、どこが“ジョブ”やねん（笑）

なぜ、そんな“ごっこ”が横行するのか？

答えはシンプルです。
文化が違いすぎるから。

欧米では、ジョブ型は“制度”じゃない。
“文化”として根付いているから、ちゃんと機能するんです。

たとえば…

• ✅ 雇用の流動性がある
  　→ 条件が良ければ迷わず転職

• ✅ 個人と企業は対等な契約関係
  　→ 職務内容や報酬は交渉で決まる

• ✅ 会社に“尽くす”より、自分のキャリアが最優先

• ✅ ポストと報酬はセット
  　→ 責任が増えれば、報酬も増えるのが当然

私は、外資系運用会社の仕事も10年近くしてきた。
そこは、まさにジョブ型ど真ん中の世界だった。

シンプルで、むしろ清々しいルール。

一方、日本ではどうか？

• 💼 終身雇用を前提にした曖昧な職務

• 🔄 勝手な異動、意味不明な配置換え

• 👥 評価は「支社の数字」「課の空気」「上司の好み」

• 🧎‍♂️ “出る杭は打たれる”文化

これで「ジョブ型導入しました」って言われても、
腹抱えて笑うしかない。

さらにややこしいのが、労働組合の存在

ジョブ型って、職務と成果に応じて報酬を決める制度のはず。
でも現実は？

つまり、「会社に長くいること」が目的化してる。
それって完全に、ジョブ型と矛盾してる。

ジョブ型って、本来は──
「会社に居続ける人」じゃなくて、「価値を生み出す人」に報酬を与える制度のはず。

でも今の日本企業の多くは、
**「ジョブ型の皮をかぶった、昭和型の働かせ方」**にすぎない。

結局、問題は制度ではなく「文化」なんです。

「ジョブ型を導入した」
「成果で評価するようにした」
「職務記述書をつくった」

──それで制度だけ整えた気になっても、
中の人間の価値観・空気・判断軸が昭和のままだったら、全部ごっこ。

だから僕はこう言いたい。

社員に「自律しろ」「覚悟を持て」と言う前に、
企業の側こそが問われている。

• 空気で評価する文化をやめられるか？

• 成果で判断するマネジメントに変えられるか？

• 人事権を緩めて、職務ベースでの関係を受け入れられるか？

この覚悟がないまま「うちはジョブ型です」って言われても──
私たちはもう、そのごっこ遊びに付き合う時間はない。

制度じゃない。文化だ。

そして文化を変えるのは、マニュアルでも改革プランでもない。
その会社にいる「人」の覚悟と行動だと、私は思っている。

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