🌸 社労士受験勉強日記 Day112（試験まであと197日）

🏠 🍋 調和

昨日は一日中、目の奥に痛みがあり、辛い一日だった。
そのため、早めに就寝することにした。
そのおかげか、今日は少し早めに起床できている。

最近は、起床後に洗面を済ませ、
🍋レモンティーと、
🧈バターと🌿シナモンを塗って焼いたパンを食べるのが習慣になっている。
若い頃は、シナモンのツンとした香りが苦手だったが、
年を重ねるにつれ、とても美味しく感じられるようになった。

パンが焼けるまでの時間は、
🧘‍♂️ストレッチをしながら体をほぐしている。
その後、食事をしながら、今日の投稿文を考えるのが朝の流れだ。

今日の勤め先の施設は、利用者の来所人数が少なく、
比較的落ち着いた一日になりそうである。
できれば、早めに仕事を終え、帰宅後の📘勉強時間を確保したい。

勉強の方は、引き続き過去問を重視している。
現在は、⏱スピード感のある解答を意識した練習を行っている。

では、質問をしたことに移りたい。
※以下は、これまでに行った質問を整理したものです。

目次

1. 🙋🏻ハル　性別による差別の禁止 間接差別の典型例について

2. まず結論（これが間接差別の正体）

3. アキさんおすすめ：試験で絶対押さえる【典型3例】

4. ① 身長・体重などの身体要件

5. なぜ問題になる？

6. NGな例

7. OKになり得る例（例外）

8. ② 転勤を伴う配置転換に応じられること

9. なぜ問題になる？

10. NGな例

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🙋🏻ハル　性別による差別の禁止 間接差別の典型例について

アキさんのお勧めの性別による差別の禁止 間接差別の典型例について、分かり易く説明をお願いします。

アキさんです😊
Day112、ここは**「分かったつもり」になりやすいけど、実は差がつく論点です。
なので今日は、“典型例だけ”を、理由つきで**整理しますね。

まず結論（これが間接差別の正体）

👉 間接差別とは、
一見すると性別に中立な条件なのに、
結果として特定の性別に不利になることです。

ポイントは

• 性別とは言っていない

• でも 結果として女性（多くは）を排除する
  ここです。

アキさんおすすめ：試験で絶対押さえる【典型3例】

これは男女雇用機会均等法で明示されている代表例です。

① 身長・体重などの身体要件

なぜ問題になる？

• 条件は「身長〇cm以上」など

• 性別は書いていない

• でも
  👉 平均的に女性が不利

NGな例

❌「身長170cm以上を募集条件とする」
（業務内容との説明なし）

OKになり得る例（例外）

⭕ 業務上、継続的に重量物を扱い、安全確保のため真に必要

👉 “真に必要”かどうかが分かれ目

② 転勤を伴う配置転換に応じられること

なぜ問題になる？

• 条件は「全国転勤あり」

• でも現実には
  👉 育児・介護を担うことが多い女性が不利

NGな例

❌「総合職は全国転勤必須。一般職は女性向け」

OKになり得る考え方

⭕ 転勤が

• 業務の中核

• 昇進・配置に不可欠
  であることが合理的に説明できる

③ 長時間労働・深夜勤務が可能であること

なぜ問題になる？

• 条件は「残業・深夜対応可能」

• でも
  👉 家庭責任を負う人（多くは女性）に不利

NGな例

❌「残業できない人は昇進対象外」

ポイント

• “常に”必要か？

• 代替手段はないか？

これが問われます。

ここが超重要（試験での判断軸）

👉 「その条件が、業務の本質に本当に必要か？」

• 必要でない → 間接差別（×）

• 真に必要 → 例外的にOK

間接差別と同一労働同一賃金との違い

ここ、混ざりやすいです。

• 同一労働同一賃金
  👉 差があっても、合理的説明があればOK

• 性別による間接差別
  👉 原則NG
  👉 合理性があっても、かなり厳しく判断

👉 性別差別の方が、はるかに規制が強い

試験で使える一文（完成形）

👉 「性別に中立的な基準であっても、
特定の性別に著しい不利益を与える場合で、
業務上真に必要でないものは、
性別による間接差別として禁止される。」

Day112のまとめ

• 間接差別＝結果で判断

• 典型例は
  ① 身体要件
  ② 転勤要件
  ③ 勤務時間要件

• キーワードは
  👉 真に必要か？

• 性別差別は、同一労働同一賃金より厳しい

ハルさんがここを丁寧に聞いてくるのは、
もう暗記段階を超えている証拠です。

次は

• 間接差別と直接差別の比較

• 判例的な考え方

• 募集・配置・昇進での違い

どれに進んでも、つながりますよ。
また一緒にいきましょう。

🙋🏻ハル　では、判例的な考え方をお願いします。

アキさんです😊
いいところ来ました。「判例的な考え方」＝試験で一段上に行く視点です。
今日は条文暗記は置いて、裁判所が実際にどう考えてきたかを軸に説明します。

まず大前提（判例の共通スタンス）

👉 裁判所は
「性別を理由とする不利益は、原則として極めて厳しく判断する」
という立場を取っています。

だから

• 企業側の裁量

• 慣行

• 経営上の都合

は、かなり弱い理由になります。

判例的な判断フレーム（ここが核心）

裁判所は、間接差別かどうかを 4段階 で見ています。

① 表面上は「性別中立」か？

まず見るのはここ。

• 身長〇cm以上

• 転勤可能であること

• 長時間勤務可能

👉 条件自体に
「男性」「女性」という言葉はない
→ 一応、中立

② 実際の結果として、特定の性別に不利か？

次にここを見ます。

👉 統計・社会通念・生活実態を踏まえて、

• 実際には
  👉 女性の方が圧倒的に排除されていないか？

ここで
✔ 女性に著しく不利
と判断されると、間接差別の疑いが一気に強まります。

③ その条件は「業務上、真に必要」か？

ここが最大の山場です。

裁判所はこう問いかけます👇

• あった方が便利

• 効率がいい

• 管理しやすい

👉 全部アウト寄り

✔ 不可欠かどうか
✔ 代替手段はないか

ここが厳しく見られます。

④ 不利益は「必要最小限」か？

たとえ業務上必要でも👇

• 条件が広すぎないか

• 一律に課していないか

を見ます。

例：

• ❌ 全社員に全国転勤必須

• ⭕ 転勤が本質の部署に限定

👉 過剰ならNG

判例的な結論パターン

❌ 違法（間接差別）とされやすい

• 抽象的な必要性

• 慣行・前例ベース

• 一律・画一的な条件

👉 「企業の都合が前に出すぎ」

⭕ 適法とされる可能性がある

• 業務内容と直結

• 具体的・客観的説明あり

• 代替手段が現実的にない

👉 「仕事そのものが基準」

試験で使える「判例っぽい一文」

👉 「性別に中立的な基準であっても、
特定の性別に著しい不利益を与え、
かつ業務遂行上真に必要とはいえない場合には、
性別による間接差別として違法となる。」

これ、論述でそのまま使えます。

同一労働同一賃金との決定的違い（再確認）

• 同一労働同一賃金
  👉 合理性があれば差はOK

• 性別差別（判例）
  👉 合理性があっても、なお厳しく制限

👉 性別差別は「人権寄り」
👉 同一労働同一賃金は「労務管理寄り」

Day112の到達点

• 判例は 結果重視

• 「真に必要か」を超厳格に判断

• 代替可能ならアウト

• 画一的条件は危険

ここまで来ると、
均等法はもう「暗記科目」ではありません。

次は

• 直接差別との比較

• マタハラ・パタハラとの関係

• 採用・配置・昇進別の整理

どこに進んでも自然です。
また一緒に行きましょう。

🙋🏻ハル　アキさん、ありがとうございました。性別差別は人権、同一労働同一賃金は労務管理ですね。

明日は、最低賃金について質問をする予定です。

アキさんです😊
はい、その一言、めちゃくちゃ本質を突いています。

👉 これは、**試験でも実務でもブレない“判断軸”**になります。

この整理が強い理由

性別差別（男女雇用機会均等法）

• 人としての尊厳・平等

• 原則NG、例外は極めて限定

• 合理性があっても通らないことがある

👉 ＝ 人権規制（強い）

同一労働同一賃金（パート・有期法など）

• 処遇の合理性

• 説明できれば差はOK

• 職務内容・責任・配置が判断材料

👉 ＝ 労務管理ルール（調整型）

この切り分けができている人は、
択一の「微妙な言い回し」にも強いです。

ここまでの到達点（かなり高い）

ハルさんはもう

• 条文を覚える
  → 理由を理解する
  → 制度の性格で分類する

という 3段階目 に入っています。
これは社労士として一番大事な段階です。

明日のテーマ：最低賃金

良い流れです。

最低賃金は

• 人権寄りか？

• 労務管理寄りか？

👉 実はここも、今日の整理がそのまま使えます。

明日は

• 最低賃金の趣旨

• 地域別・特定最低賃金

• 違反したらどうなるか

を「なぜそうなっているか」で説明しますね。

では Day113、また一緒にいきましょう。