#520 人事論⑨｜2024年の人事はどうあるべきか

前回、広報論で「2024年の広報はどうあるべきか」という手記を紹介させていただきましたので、それに便乗して「2024年の人事はどうあるべきか」を紹介させていただきます。

2023年の人事はどうだったか？

2023年の途中から人事責任者になりましたが、自己採点すると50点くらいでしたね。かなり満足度は低かったです。

僕個人として、人事のやるべきミッションは下記の３つと思っています。

• 従業員の離職防止

• 従業員の定着（満足度向上）

• 従業員の能力向上

ですが、人事担当だけで上記を叶えるのは難しく、所属部署の上長などのサポートが必要となります。
その為、人事担当が求められるのは、離職であれば未然に感知して対策を講じることであり、能力向上であれば対象者が必要なスキルを察すること。
つまりは、従業員とのコミュニケーションが必要という事ですね。

しかしながら！
人事担当と、従業員のコミュニケーションがうまくいっていたとしても、マネージャーがダメであれば、意味を成さないんですねえ。

みたいな、そんな感じで何も前に進まないというケースをこれまで何度も、何度も、何度も見てきましたし、もっというとストレスの原因がマネージャーなのが大半ですからね笑

とにかく、そういう現状に辟易してしまい、
「こいつらに何言っても無駄だな」と、諦めてしまったので、５０点と思ってます。

▼ マネジメント論はコチラに書いておりました

2024年の人事はどうあるべきか？

以上を踏まえて、下記のような事に2024年はチャレンジしたいと思っています。

1. 全従業員との面談（1on1）

面談の重要性に関しては下記にて紹介しておりますが、とにかく全従業員と面談をしたいと思っています。
人伝ではなく、本人から話を聞きたいし、本人と話をするというルートを作っておきたいというのが理由ですね。

2. 目標を聞いておく

これはボンヤリとした目標を出してもらい、そこに向かってボンヤリとした目標を一緒に考えるというやり方をと思っています。
例えば、

みたいな感じで、本人のモチベーションを深耕し、そこからやるべき課題を自分で見つけ出し、そしてそれでマネージャーと握れたらベストですね。

3. 退職要件を聞いておく

これは上記2の逆ですね。
「どういう状態になったら会社を辞めるか？」というのを事前に知っておきたいと思っています。
それがあれば、その最悪の状態を回避することができるので、そうしたリスクは事前に避けたいですね。

「給料が下がった時」
「他に魅力的な仕事が見つかった時」
「５年位働いて経験を積んで、他にやりたいことが見つかった時」

など、色々な理由が出てくると思いますが、
知ってると知らないでは大分違うので、知っておきたいですね。

まとめ

人事の業務は１日にして成らずですので、まだまだ深耕しなければならないですが、人事業務は「やりすぎてダメ」と言うのは無いと思うので、若干過剰でもやり続けるのがベターと考えております。

以上、2024年のテーマは社員定着という事で、上記に挙げた目標を実現し、社員定着、社員能力向上を目指して参ります！