【自己理解】働きアリの法則は能力差ではない？2:6:2を動機づけから考える

おはようございます。
4月からライターになる市役所職員のボンベイです。

皆さんは、「働きアリの法則」について
聞いたことがありますか？

働きアリの法則といわれる
「2:6:2」の話を初めて知ったとき、
私は「能力のない者が淘汰されて、
下に溜まっていく話」だと思っていました。

できる人は上に残り、できない人は下に集まる。
ある意味、残酷だけれど合理的な構造だと。

しかし、自己理解を学ぶ中で、
この見方は少し違うのではないかと
考えるようになりました。

1. 『2:6:2』は能力の話なのか

2割を取り除いても、
また2割の「あまり働かない層」が生まれる。

これは本当に能力差なのでしょうか。

もし能力の問題なら、優秀な人だけを集めれば、
下の2割は消えるはずです。

でも現実には、どんな組織でも
似たような構造が生まれます。

ここで私は、
「違いは能力ではなく、
仕事へのコミット度なのではないか」
と考えました。

2. 経営者はなぜ下の2にならないのか

経営者が「あまり働かない2割」になることは、
ほとんどありません。

なぜか。それは、仕事が自分事だからです。

自分で決め、自分で責任を負い、
成果も失敗も自分に返ってくる。

いわば自己決定性が高い状態です。

心理学者における自己決定理論では、
人は自律性が満たされるほど
内発的に動きやすいとされます。

経営者はまさにその状態に近い。

一方で、外発的な動機づけが中心になると、
「やらされ感」が強まりやすい。

やらされ感は、
じわじわとコミット度を削っていきます。

3. 構造がコミットを弱めることもある

公務員を含め、多くの組織では人事異動があり、
仕事内容を自分で選べるわけではありません。

安定や身分といった外発的な魅力も大きい。

それ自体が悪いわけではありません。
ただ、構造としては、
自己決定感が弱まりやすい側面はあると感じています。

「別にやりたくないけれど、仕事だから頑張る」
という状態が続けば、どこかで無理がくる。

6割の中間層から、
あまり働かない2割へ流れていく人が出てくるのも、
不思議ではありません。

人が怠けているのではなく、
コミットしづらい構造の中にいるだけかもしれません。

4. 自己理解だけでは足りない

では、どうすればいいのか。

私は、自己理解がスタート地点だと思っています。

自分が何に喜び、何に違和感を持ち、
どんな環境で力を発揮できるのかを知ること。

それはとても大切です。

しかし、知るだけでは現実は変わりません。

自分がコミットできる場所へ移るという
「所属の再編」まで踏み込まなければ、
構造は変わらないと考えています。

それは転職だけでなく、職種の再選択も含む、
大きな再編です。

理想を言えば、労働者みんなが一斉に、
自分に合った仕事へ就くよう再編できれば、
組織や個人の生産性もエンゲージメントも上がる。

本当にただの理想論でしかないですが、
実際に自己理解を学び、労働環境を変えた1人として、
実践してどう変わったかを発信し続けることは
大切な使命だと思っています。

5. 個々の再編が社会を変える

一人ひとりが自己理解を深め、
自分がコミットできる場所へ動いていく。

その積み重ねが、結果として
社会全体の所属の再編につながる。

それは遠回りのようで、
実は一番本質的な変化ではないでしょうか。

人は怠けているのではない。
ただ、自分が力を発揮できる場所に、
まだ立っていないだけかもしれません。

社会をよくするために、
まずは自分の所属を問い直すこと。
私はその視点を、大切にしていきたいと思います。