个人绩效承诺（PBC）目标是让个人绩效不再只是年底打分，而是从组织目标一路拆到个人承诺，并在过程中持续辅导和纠偏。
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组织层面先定清楚目标
公司或部门先明确年度战略和业务目标，形成统一口径。没有组织目标，个人 PBC 就容易变成各写各的。 -
团队层面做目标分解
部门负责人把组织目标拆到团队，明确团队要赢什么、交付什么、关键结果是什么。团队目标要和上下游对齐，避免一个团队完成了，整体结果没变好。 -
个人层面签订 PBC
每个人围绕岗位职责和团队目标写个人绩效承诺。建议包含三类内容：关键结果、重点任务、协同贡献。不要只写日常工作，要写能衡量贡献的结果。 -
建立 Win 承诺
先明确团队关键目标，再拆到个人关键结果，最后形成个人绩效承诺。重点解决“我要赢什么”的问题。 -
建立 Execute 承诺
把个人目标拆成关键行动、里程碑和衡量标准。重点解决“我怎么赢”的问题。每个关键任务都要有阶段性交付物。 -
建立 Team 承诺
除了个人结果，还要明确团队协作目标、角色分工和职责贡献。特别是跨部门项目，要提前说清谁牵头、谁决策、谁配合、谁验收。 -
过程辅导
主管不能等到年底才评价。建议每月至少一次绩效沟通，看目标是否偏离、资源是否不足、协同是否卡住，并及时调整。 -
绩效评估
评估时既看结果，也看过程和协同。评价依据要来自目标完成情况、关键交付物、数据结果和相关方反馈，尽量减少主观印象。 -
价值分配
绩效结果要和激励、晋升、认可、培养机会挂钩。做得好的人要看得见收益，没达标的人要有改进计划。
落地节奏建议：
季度初完成 PBC 制定，月度做过程沟通，季度末做评估和反馈，下一季度根据业务变化调整承诺。
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