你啥亮点都没，我只能问你基础呀

我的话，如果HR推过来的简历，没啥亮点，那我就只能问基础知识，没办法的。

当一个候选人，你看完它的简历时，如果毫无亮点，那么我会尝试问一下问题，挖掘他的亮点，引导他。

因为有些候选人，他是没写好简历，其实亮点还是蛮多的。比如说我会问：

你上一家公司或者之前最近的几家公司，遇到最大的难题是什么? 怎么解决的。

这个时候，候选人就会开始沉思了，其实这个时候，好多人候选人都想了好久都不知道回答啥。

这个时候，我会提示什么有难度的事情：

• 解决了某一个技术难题；
• 解决了一个很难复现的bug；
• 在项目时间极其有限的情况下，完成了需求；
• 主导和设计过一个复杂的模块；
• xxx接口响应时间从几秒优化到几毫秒；
• 从0到1做过某个复杂模块的重构；
• 团队战斗力不强，你过去后，战斗力翻倍，需求吞吐量翻倍。
• 。。。。。。

一般我说完这个后，候选人就有思路去回答了。

为啥我会问这个问题呢? 因为难题是要决策的，是要博弈的，是要衡量的。

解决难题的过程中，人才会得到成长。

当然，在询问的过程中，我是非常抠细节的。他解决难题的每个细节，我都会问。因为有时候，难题并不是他亲自解决的。我需要在询问细节中，判断一下。

如果难题真的是他解决的，那他肯定是对每个细节，印象深刻的。

如果我提出这个问题后，他还是回答的不好。那没有办法了。我只能问基础知识了。

目的只有一个：

看他对技术是否有兴趣。

我会原理，看看他是否研究过，还是说，就日常普普通通的使用一下，从无去探究原理。

那我就会觉得，候选人，不匹配，没任何区分度。

因此，真的，你还是得为你的简历打工，得有亮点，不然面试官也是会跟我一样，死扣基础细节的。

如果是一个同行业的，做了很多年的，又负责和主导过很多核心模块，那我的面试方式完全不一样了，考察重点也不一样了。