聊聊年终奖的底层逻辑！说说我拿过最少的那一次

见字如面，我是军哥！

前几天看到某技术圈大V调研程序员年终奖，结果扎心：1000多人参与，56% 的人说公司明确表示，今年没有年终奖。

而且即便有，大概率也比去年少——辛苦干一年，回报却打折，这感觉确实憋屈。

年终奖，这个话题其实挺有意义的，结合我自己的经历，我来说说其中的底层逻辑帮你在未来争取更体面的回报。

文章不长，但都是实话～

1、我拿过最少的和最多的一次年终奖

最少：500元，直接裸辞

我记得我刚工作的时候，也就是 2008 年时，我拿了一次最少的年终奖——500元，我当时那个郁闷呀，问了身边的同事他们都有大概 1 月工资的年终奖。

于是，过了年去上班的时候问部门老大，部门老大的回复很官方，说按绩效评定就是这么多，我觉得我是被侮辱了。

于是，我裸辞了，第二天就离开了 。因为我觉得，平时比我表现差的人拿的比我还多，这个公司的规则不公平，不待也罢，走人！

最多：15万，在饿了么时

拿年终奖最多的一次是在饿了么，那是 2016 年，我记得是 15 万左右（含税哦），那个时候别提多开心啦，当然当时我工作确实很出色，我把部门人数从 1 人拉到 30 人，出色地完成了公司 2 个战略级别产品的设计和开发，并且数据还相当不错！给竞争对手美团很大的威慑力！

所以，通过我的切身体会，年终奖这事也是树挪死，人挪活！关键是遇到快速发展的行业 + 好的领导 + 靠谱的自己！

2、说说年终奖底层逻辑

很多读者不了解年终奖的底层逻辑，以为和领导管好关系，不得罪同事就可以了，事实上并不完全是这样呢！

年终奖的底层逻辑是奖励员工对公司当年利润的贡献，也叫业绩！换句话说，如果公司当年没有利润，那基本年终奖清零或很少。

年终奖的计算公式一般（非销售类）是 = 目标奖金 * 公司（部门）KPI系数 * 个人绩效系数 * 员工服务公司时间（全年就是1）。

这个公式背后的逻辑是：

目标奖金：是月基本薪的倍数，常见的目标奖金是在 1 - 6 个月之间。

公司（部门）KPI系数：由公司整体盈利、部门完成指标情况决定。这就是为什么说“选对业务和领导很重要”。

个人绩效：个人当年的业绩表现和对公司的贡献（这是个人能主导的部分）

通过以上公式，你会发现部门越牛逼，你可以拿到更多的年终奖，所以在有条件的情况下尽量选择厉害的领导，第二个重要因素就是个人绩效，而个人的绩效的好坏依我看来主要有以下四条：

a、和上级领导在工作目标上达成高度一致。

b、这一年有出色的业绩，超越领导预期，并且可以量化。

c、并且还能年终述职等重要场合的出色表现，所以低头干活是不行的，还得抬头看天。

d、技术能力等综合能力有大幅度提升，未来一年还愿意积极和公司一起成长。

3、给技术人的几个实用建议

如果公司连续两年年终不及预期，要么是业务不行，要么是评价体系有问题，我建议你尽早考虑变动。

跳槽时，把面试公司的“年终奖比例和发放历史”问清楚，很多公司的“最高可达”只是噱头而已，极少人能拿到。

长期来看，押注高增长行业 + 跟随靠谱的 leader + 打造自己的不可替代性，才是“年终奖安全感”的真正来源。

今天先聊到这。欢迎留言区聊聊：你今年能拿了多少年终奖？

回见～若觉得不错，请点赞或分享，分享给你身边需要的朋友们～

关于我：一个 IT 从业 20 年的互联网老兵，1 号店架构师/前饿了么/贝壳找房技术总监，我叫程军，百度可查，目前一人企业，自由职业者。

一个灵魂非常有趣的人～

需要付费修改简历或者 1 对 1 陪跑请联系我或咨询职业规划或提升技术管理能力可以私信我。

更多精彩，关注我公号，一起学习、成长